人材開発

人事部門は小さな改善からも経営革新を担える

海外出張届と国内出張届に疑問を持つ

　社内においてシンガポールへの出張と福岡への出張の手続きや様式は同一だろうか。ほとんどの日本の会社では、国内出張と海外出張では、その手続きは異なる。なぜ、様式が異なるのかとか、現状でよいのかといった議論があるだろうか。おそらく慣習として疑問を持たれないだろう。国内出張と海外出張の頻度、交通手段や予約手段、金額や通貨の違い、安否確認やリスク管理から見て、現状は当然だと思われるかもしれない。ここで、新たに人事部に転入した若手部員が「アジアのビジネスが当社の重点経営戦略なのに、どうして海外出張届の様式が国内出張届の様式よりも複雑で許可にも時間がかかるのですか」と発言したとしよう。上司は果たしてその疑問を真剣に取り上げるだろうか。それとも、すぐに却下するだろうか。欧州企業のパリ本社の社員が、ミラノやロンドンへ行くのに複雑な申請をするだろうか。率直な疑問に本質的な課題が隠れている。「人事部門が積極的に経営の一端を担うのか、消極的に経営に従うのか」その分岐点を発見しよう。