前回の記事では、デジタル社会において求職者から選ばれる企業になるためには、自社の社内風土を整え、従業員満足度を高めるとともに、社内外に好ましい情報が流通するような「マーケティング的取り組み」が欠かせないと書いた。そこで今回は、現在急速に事業規模を拡大している大手デジタル系コンサルティング企業A社による、マーケティングの考え方に基づいた採用力向上の取り組みをご紹介する。

　ユーザー生成コンテンツ（UGC）の影響力が拡大する昨今、自社の評判を高め、求職者に選ばれる企業になるためには、社内風土の整備と、社外に向けた正しい情報発信を両輪で取り組んでいく必要がある。そこで本記事では、具体的な風土改革の中身や、情報発信の方法、さらにデジタル時代において採用力のある企業の特徴などについて語っていく。

　戦略人事の実践において、人事データの有効活用は欠かせない。そこで前回は、既存人事業務の遂行におけるデータ活用について言及した。今回はさらに踏み込み、データを活用した人事施策の改善や、今後求められるデータ活用の新たな取り組みについて解説する。

　近年、国内市場の成熟化やグローバル競争の激化、デジタル化の進展、労働力人口の減少、働き方の多様化など、人事・組織を取り巻く環境の変化は激しさを増し、それに合わせるように、これまでになかった新しい人事施策も次々と生まれてきている。企業がより一層経営競争力を強化し、持続的な成長を実現させるために求められる人事部門の役割は、より重要となっている。そしてそのための戦略人事に不可欠なのが、人事データの有効活用だ。

　そこで今回から2回に渡って、人事データの活用をテーマに、既存人事業務の遂行におけるデータ活用と、新たな取り組みを行う際のデータ活用の勘所について解説していく。

　変化のスピードがますます加速する時代の中で、大胆かつ戦略的な組織改革・人事改革を進めていくにはどうすればよいか。前回は、改革がスムーズに進まない組織の兆候や、社会の変化により経営の前提が大きく変わった点を述べた。今回も引き続き、株式会社セレブレイン取締役、幸前 夛加史が、組織変革を推進するリーダーシップの条件や、データ活用の有効性について解説する。

　気象変動やコロナ禍、テクノロジーの進化など、さまざまな外部環境の変化に伴い、企業は今、大きな転換点に立たされている。時代の新たな波の中で生き残っていくためには、旧来型の経営モデルや雇用システムを根底から覆すような、大胆かつ戦略的な組織改革・人事改革が必要不可欠だ。そのための鍵とは一体何なのか。トランスフォーメーションを成功させるためには何が必要となるのか。今回は、人事戦略コンサルティングのエキスパート集団、株式会社セレブレインの取締役である幸前夛加史が、ニューノーマルの企業変革について解説する。

はじめに

　昨年の7月から隔月で、全8回にわたって「2022年の働き方─すべての従業員を幸せにする人事変革─」というテーマで連載企画をお届けしてきた。タイトルのとおり、「人事変革」は人事部門に閉じたものでもなく、すべての従業員の働き方、その人生すべてに大きな影響を及ぼす非常に重要な取り組みである、という思いを込めて最新トレンドやホットな情報をお届けしてきた。「働き方改革」は決して従業員側の自助努力のみではなしえず、人事部門あるいはもっと上のレベルの経営層がリードして具体的かつ効果的な施策を打ち出していかないことには達成できない、ということも多くの方々にご理解いただけたのではないだろうか。

はじめに

　昨年の7月から隔月で、全8回にわたって「2022年の働き方─すべての従業員を幸せにする人事変革─」というテーマで連載企画をお届けしている。タイトルのとおり、「人事変革」は人事部門に閉じたものではなく、すべての従業員の働き方、その人生すべてに大きな影響を及ぼす非常に重要な取り組みである、という思いを込めて最新トレンドやホットな情報をお届けしたい。逆に、「働き方改革」は決して従業員側の自助努力のみではなしえず、人事部門あるいはもっと上のレベルの経営層がリードして具体的かつ効果的な施策を打ち出していかないことには達成できない。

はじめに

　昨年の7月から隔月で、全8回にわたって「2022年の働き方─すべての従業員を幸せにする人事変革─」というテーマで連載企画をお届けしている。タイトルのとおり、「人事変革」は人事部門に閉じたものではなく、すべての従業員の働き方、その人生すべてに大きな影響を及ぼす非常に重要な取り組みである、という思いを込めて最新トレンドやホットな情報をお届けしたい。逆に、「働き方改革」は決して従業員側の自助努力のみではなしえず、人事部門あるいはもっと上のレベルの経営層がリードして具体的かつ効果的な施策を打ち出していかないことには達成できない。その施策のひとつとして、HRテクノロジーの導入は欠かせないであろう。そして、このHRテクノロジーの分野の中でも昨今最も注目されているのがラーニング・ソリューションである。

はじめに

　昨年の7月から隔月で、全8回にわたって「2022年の働き方─すべての従業員を幸せにする人事変革─」というテーマで連載企画をお届けしている。タイトルのとおり、「人事変革」は人事部門に閉じたものではなく、すべての従業員の働き方、その人生すべてに大きな影響を及ぼす非常に重要な取り組みである、という思いを込めて最新トレンドやホットな情報をお届けしたい。逆に、「働き方改革」は決して従業員側の自助努力のみではなしえず、人事部門あるいはもっと上のレベルの経営層がリードして具体的かつ効果的な施策を打ち出していかないことには達成できない。その施策のひとつとして、HRテクノロジーの導入は欠かせないであろう。

はじめに

　2019年の7月から隔月で、全8回にわたって「2022年の働き方─すべての従業員を幸せにする人事変革─」というテーマで連載企画をお届けしている。タイトルのとおり、「人事変革」は人事部門に閉じたものではなく、すべての従業員の働き方、その人生すべてに大きな影響を及ぼす非常に重要な取り組みである、という思いを込めて最新トレンドやホットな情報をお届けしたい。とはいえ、「働き方改革」は決して従業員側の自助努力のみではなしえず、人事部門あるいはもっと上のレベルの経営層がリードして具体的かつ効果的な施策を打ち出していかないことには達成できない。その施策のひとつとして、HRテクノロジーの導入は欠かせないであろう。ようやく我が国においてもそのような認識が広がってきた。しかし他方で、その認識の広がりとともに誤解も蔓延していると言わざるを得ない。具体的には、「流行りのHRソリューションを導入したり、ピープルアナリティクスを始めるだけでも何かが変わるはずである」という幻想のようなものである。とりあえず始めてみれば確実に効果が現れる、というほど簡単なことではなく、事前に周到な準備が必要であることを認識していただきたい。

はじめに

　2019年7月から隔月で、全8回にわたって「2022年の働き方─すべての従業員を幸せにする人事変革─」というテーマで連載企画をお届けしている。タイトルのとおり、「人事変革」は人事部門に閉じたものではなく、すべての従業員の働き方、その人生すべてに大きな影響を及ぼす非常に重要な取り組みである、という思いを込めて最新トレンドやホットな情報をお届けしたい。逆に、「働き方改革」は決して従業員側の自助努力のみではなしえず、人事部門あるいはもっと上のレベルの経営層がリードして具体的かつ効果的な施策を打ち出していかないことには達成できない。その施策のひとつとして、HRテクノロジーの導入は欠かせないであろう。今回は、2019年10月1日から4日にかけてラスベガスで開催された「HR Technology Conference & Exposition 2019」の視察内容から、最新のトレンドをダイジェスト版でお届けする。

はじめに

　2019年7月から隔月で、全8回にわたって「2022年の働き方─すべての従業員を幸せにする人事変革─」というテーマで連載企画をお届けしている。タイトルのとおり、「人事変革」は人事部門に閉じたものではなく、すべての従業員の働き方、その人生すべてに大きな影響を及ぼす非常に重要な取り組みである、という思いを込めて最新トレンドやホットな情報をお届けしたい。逆に、「働き方改革」は決して従業員側の自助努力のみではなしえず、人事部門あるいはもっと上のレベルの経営層がリードして具体的かつ効果的な施策を打ち出していかないことには達成できない。その施策のひとつとして、HRテクノロジーの導入は欠かせないであろう。今回は私も執筆に関わった「HRテクノロジーで人事が変わる」（2018年、労務行政）の内容からさらにUpdateされた最新情報を紹介する。

連載にあたって

　今月から隔月で、全8回にわたって「2022年の働き方─すべての従業員を幸せにする人事変革─」というテーマで連載企画を担当する。タイトルのとおり、「人事変革」は人事部門に閉じたものでもなく、すべての従業員の働き方、その人生すべてに大きな影響を及ぼす非常に重要な取り組みである、という思いを込めて最新トレンドやホットな情報をお届けしたい。逆に、「働き方改革」は決して従業員側の自助努力のみではなしえず、人事部門あるいはもっと上のレベルの経営層がリードして具体的かつ効果的な施策を打ち出していかないことには達成できない。まさにCHROの真価が問われているのである。