―「バイラテラルAI®」が導き出す、一人ひとりの「成功の方程式」

１．はじめに：人事に忍び寄る「ブラックボックス」の正体

　2026年、日本の労働市場はかつてない転換点を迎えている。生産年齢人口の減少、価値観の多様化、そして何よりAI（人工知能）の急速な浸透。今や人事の世界においても、AIは単なる業務効率化のツールを超え、採用の合否、適材適所の配置、さらには離職リスクの予測など、ある意味、人事の中枢を司る役割ともなりつつある。

　前々回のコラムで、揺れる働き方の話をした。働き方や制度の選択肢は多様化し、環境の変化とともに、最適化に向けて様々な論が展開されてきた。特に、前々回のコラムでは“996勤務制度”（朝９時から夜９時まで、週６日働く働き方のトレンド）を例に、現代の若者、特に、エンジニア業界やAIベンチャーにて一部主流になっているハッスルカルチャーの働き方を紹介した。

　人事の世界では、採用難という言葉が既に常態化しており、聞きなれた言葉になってしまった。しかしながら、今後10年の変化は、これまでの延長線上にある単なる“苦戦”にとどまらないと想像する。出生数の減少が止まらず、2030年には年間65万人程度まで落ち込み、2040年代には新成人がいまより単純計算で45万人程度減少することが予想される。また経済産業省は2030年までに45万－79万人DX人材需要が不足すると試算し、民間予測では介護・ヘルスケア領域は2030年までに187万人不足するとされ、製造・建設業の高齢化、地方中小企業の事業継承など需要側に減る気配はみられない。したがって、求人倍率は現在の1.5－1.7倍程度から２倍以上、IT・エンジニア領域でいうと４倍以上は予測として堅いとされている。

　「働き方」が揺れている。成果主義、フレックス、リモート、ジョブ型、メンバーシップ型――制度の選択肢は増えて、環境変化や個人の価値観に応じて最適化されているように見える。だが、その一方で、時代の要請や競争環境の変化により、働き方の「正解」はますます混迷を極めている。価値観の多様化によって制度もそれを反映して追いつこうとする。そのようないたちごっこにも似た状況だからこそ、人事のリーダーとして、組織を、軸のある前進へ導く文化醸成者としての役割は大きくなっていくであろう。

　Woke Rightという言葉をご存知だろうか。「woke」はもともと左派が使っていた言葉で、人種差別や社会的不正義に“目覚めること”を意味している。しかし、米国を中心に昨今、右派が「社会構造への批判意識」や「集団としての被害者意識」を取り入れながら、自分たちの保守的価値観を守るために反転的に使っている言葉である。

　2025年１月、ドナルド・トランプ氏が第47代米国大統領として再登場し、米国政治は再び大きな転換点を迎えた。その驚くべき方向転換の政策には枚挙にいとまがない。パリ協定からの離脱手続き、WHO、国連人権理事会などへの拠出金削減など国際機関・条約からの再離脱路線、SNSをはじめとするメディアプラットフォームへの規制強化、ESG投資に対する否定的スタンスの法制化など、我々が常識的な流れととらえてきたことがことごとく覆されている。前回のコラムでも述べたが、我々の関連するところでは、前政権が推進してきた多様性、公平性、包括性（DEI: Diversity, Equity, Inclusion）政策に対し、トランプ政権は真っ向から対立する姿勢を見せており、数々の象徴的な政策が打ち出されている。

　2025年１月、トランプ政権が再び誕生し、バイデン前政権からの急激な方針転換が毎日のように報道されている（余談だが、筆者が今年１月に米国を訪れた際、現地の知人は「毎日新しい方針が出てくるのが当然のことになり、方針転換のない日にはむしろ驚く」と語っていたのが印象に残っている）。この政権の動きは多岐にわたるが、特に注目を集めているのがDEI（多様性、公平性、包括性）施策への対立姿勢だ。これは、社会的公平を目指す運動や企業の取り組みに直接的な影響を与えており、これに対する企業の対応がさまざまな議論を呼んでいる。

　人と人を繋ぐコミュニケーションは、狭義の「人事」では限られた領域に該当するかもしれないが、広義の「人事」では中心的な役割を果たしていると考えられる。特に経営マネジメントの立場として、部下や自分より下の立場の従業員とのコミュニケーションは、会社を動かしていくうえで欠かすことのできない重要な部分となることは否定できない。しかし、時代とともに変化する従業員の価値観に基づき、効果的に共感を得て人を動かす対話ができているであろうか。受け手側の価値観の変化に伴い、受け入れられやすいコミュニケーションも大幅に変化している。今後、経営マネジメントはどのようなコミュニケーション手法をとるべきかを考えてみたい。

　いつの時代でも、企業変革は環境変化に対応する経営のトピックではあるが、特にこの10年の日本経済における企業変革は“トレンド”と言って過言ではないであろう。日本型経営が様々な局面で岐路を迎えていること、これまでよりも迅速な対応が迫られるVUCA*な事業環境、変革のスピードを加速度的に高めるデジタル技術の進化などがその背景にあろう。

　2024年も上半期が終了し、企業経営として、今年度の予算の着地をそろそろ見据えた議論が出てきているころと思われる。

　2024年も前半が終わり、この半年で、“AI”の記事が各メディアに載らない日はなかったように思う。前回の当コラムでは、生成AIの登場によるAIテクノロジーによる再成長への期待と競争力を左右する脅威を多くの企業経営者が感じていること、関連して2050年以降への社会像を具体化していくことへの関心が増加していることを伝えた（これらは必要な事業戦略の検討を通じて、将来の会社を担う人物像や人材ポートフォリオの考え方に影響するであろう）。

　2024年が始まり、３ヵ月超が過ぎたが、アメリカの代表的株価指数であるS&P500種株価指数は２月初めに5,000ドル台を突破し、年末までに6,000ドル超えの強気の声も聞こえてきている。日経平均も史上最高値を突破し、４万円を維持している（3/22現在）。

　これまでの当コラムではAI、特に生成AIが2022年11月にChatGPTが公開されたことに端を発した社会、企業、個人への影響を（誌面の制約もあり、非常に限られた視点ではあるが）考察してきた。2023年はまさに生成AI元年として、あたかも新しい発明が発表されたかのように、その活用が議論され、広まり、またそのリスクも懸念される年となった。

　前回のコラムではAIが人間とどのように共創していくのか、また、人の能力をどのように引き上げるかを将棋の棋士の話などを例示して説明した。また、自動運転の例を挙げながら、AIが苦手なことの１つとして道徳的な判断があることなどを述べた。

　昨年末、そして年始からメディアを含めて産業界を席捲してきた生成AIの話も露出の量からすると少し落ち着いてきたように感じる。当コラムにおいても、生成AIが我々、特にHRの業務にどのような影響があるかを考えてきた。

　前回、生成AIがHRをどう変えるのかについて執筆をしたが、その後も市場では継続的に生成AIの議論が活発である。弊社でも生成AIをどのように業務変革に活用できるのか？　を主な視点とした問い合わせを数多く受けている。

　2022年11月にOpenAI社によってプロトタイプとして公開された生成AI ChatGPTは幅広い世の中の問いに答えられることやユーザーフレンドリーなコミュニケーションなどもあり、話題となっている。OpenAIの株主でもあるMicrosoftに対抗し、Googleも「コードレッド（緊急事態）」として競合となるBardを打ち出した。このように生成AIは急速にビジネス社会へのプレゼンスを高め、その有用性について様々な議論を引き起こしている。

■はじめに

　1989年、世界の時価総額ランキングの上位20社のうちの14社が日本企業であったが、2022年では上位50社に日本企業は１社も入っていない。この間に給与水準で欧米企業に大きく水をあけられた。これが「失われた30年」と言われる所以である。現在上位を占めるのは、テクノロジーの進化により出現したGAFAMに代表されるプラットフォーム企業である。これらの企業の躍進が人的資本や知的財産への投資が企業の持続的成長の源泉であることを示した。なぜ、日本企業は世界から取り残されてしまったのだろうか？

　リスキリングという言葉の露出が盛んだ。海外では新型感染症の被害の拡大とともに事業の転換を迫られる小売業やエンターテイメント業、外食業の従業員や元従業員に対して、新しい仕事への対応としてのリスキリングプログラムの提供が公共・民間を問わずに話題となった。

　2020年からの新型コロナウイルス感染症によるパンデミックは全世界に渡り、人々の働き方を大きく変えた。身体や家族の安全が明確に脅かされる状況に置かれて、人々はどのような働き方をするか？　よりもどのように大切な人と生きるか？　について今まで以上に意識が高まったのはほぼ多くの方が賛同されることであろう。