筆者は、2021年より、日本で株式上場している企業の時価総額上位500社の年末時点の時価総額とPBR（Price Book-value Ratio：株価純資産倍率）のデータを元に、日本の時価総額上位企業の企業価値（＝時価総額）に占める無形資産価値について分析を行っている。企業価値に占める無形資産の割合は以下の計算式に従って計算している。

　ISO（International Organization for Standardization：国際標準化機構）の人材マネジメントのTC（Technical Committee：テクニカルコミッティ）であるISO/TC 260において、2018年12月に出版された人的資本報告の国際規格であるISO 30414:2018がアップデートされ、第２版であるISO 30414:2025が2025年８月に出版された_*１。日本は2023年３月にISO/TC 260のPメンバー（Participating member）になり、ISO/TC 260の国内審議団体となった株式会社HCプロデュースが2024年４月に国内審議委員会を組成し、ISO 30414:2025の開発に積極的に参加した。筆者はISO/TC 260の国内審議委員会の副委員長を務めている。

　株式会社JPX総研と株式会社日本経済新聞社は、2025年7月22日に、人的資本に着目した新しい株式指数である「JPX日経インデックス人的資本100」の算出・公表を開始した。構成銘柄数は100銘柄で、「JPX日経インデックス400」の構成銘柄を母集団とし、人的資本を意識した経営への取り組み状況を基に選定される_*１。

　株式会社JPX総研と株式会社日本経済新聞社は、2025年７月22日に、人的資本に着目した新しい株式指数である「JPX日経インデックス人的資本100」の算出・公表を開始した。構成銘柄数は100銘柄で、「JPX日経インデックス400」の構成銘柄を母集団とし、人的資本を意識した経営への取組み状況を基に選定される_*１。「JPX日経インデックス人的資本100」は、2014年１月６日に算出開始した「JPX日経インデックス400」、2017年３月13日に算出開始した「JPX日経中小型株指数」に次いで、JPX総研が日経グループと開発した３つ目の株式指数となる。これら３種類の株式指数の狙いは以下である_*２。

　「ウェルビーイング経営」を人的資本経営の基軸に据える日本企業が増えてきている。ウェルビーイングは英語の「Well-being」をカタカナ表記したものであるが、ウェルビーイングの語源は、イタリア語で幸せや福祉を表す「benessere（ベネッセレ）」で、16世紀頃に使い始められた言葉とされている。Benessereはラテン語の「bene＝よく」と「esse＝生きる」とを組み合わせたものであり、これを英語にしたのが「Well-being」である。

　筆者は、2021年より、日本で株式上場している企業の時価総額上位500社の年末時点の時価総額とPBR（Price Book-value Ratio：株価純資産倍率）のデータを元に、日本の時価総額上位企業の企業価値（＝時価総額）に占める無形資産価値について分析を行っている。本連載の第16回で2023年末の、第22回で2024年末のデータを元に日本企業の無形資産価値について述べた_*1,2が、本稿では2024年末のデータを元に業種別に分析を行った結果を報告する。業種については、日本の証券取引所で定義されている大分類、中分類の業種を用いた。企業価値に占める無形資産の割合は、以下の計算式に従って計算した。

　筆者は、2021年より、日本で株式上場している企業の時価総額上位500社の年末時点の時価総額とPBR（Price Book-value Ratio：株価純資産倍率）のデータを基に、日本の時価総額上位企業の企業価値（＝時価総額）に占める無形資産価値について分析を行っている。本連載の第16回で、2023年末のデータを基に日本企業の無形資産価値について述べた_*１が、本稿は2024年末のデータを基にした続編である。

　2018年１月12日に、世界最大の資産運用会社であるブラックロック社のCEOであるラリー・フィンク氏が投資先のCEOに対し、「A Sense of Purpose」というタイトルの書簡を公表した_*１。現在、パーパス経営の考え方が日本を含め国際的に広がっているが、この書簡が始まりと言われている。

　その後、2019年８月19日に、米国の主要企業の経営者をメンバーとするビジネスラウンドテーブルという団体に所属する181名のCEOが、「Statement on the Purpose of a Corporation（企業のパーパスに関する声明）」を公表し、ビジネス界に大きなインパクトを与えた。この声明では、企業経営の原則とされていた「株主資本主義」を批判し、「ステークホルダー資本主義」への転換を宣言し、企業は自社の利益の最大化だけでなく、パーパスの実現も目指すべきだという姿勢を表明した_*２。

　2013年に、ロバート・シラーが「ナラティブ経済学」という経済理論でノーベル経済学賞を受賞した。ナラティブ（Narrative）とは、ある社会現象についての説明や正当化を行うための「物語」のことで、ナラティブ経済学とは、人々の関心を惹く「物語」が時代を通じて変化し、経済的な結果に影響を与えることを実証する学問分野である。「物語」を意味する英語にストーリー（Story）という言葉もあり、企業経営において、日本ではストーリーという言葉がよく使われるが、海外ではナラティブの方がよく使われている。

　2024年１月26日に召集された第213回国会で、従業員2,000人以下で中小企業に当てはまらない企業を「中堅企業」と新たに区分して、重点支援するための改正産業競争力強化法が、2024年５月31日に可決、成立し、2024年６月７日に法律第45号として公布された。

　人的資本経営に加え、健康経営_®（「健康経営」は特定非営利活動法人健康経営研究会の登録商標）、ウェルビーイング経営、パーパス経営、サステナビリティ経営など「〇〇経営」という言葉が増えている。更に、企業経営の変革を推進するためのDX（デジタルトランスフォーメーション）、SX（サステナビリティ・トランスフォーメーション）などの言葉も広く使われている。そして、「〇〇経営」や「〇〇トランスフォーメーション」などを推進するためのさまざまな政策を、日本政府が実施している。ただ、それぞれの政策は中央官庁の異なる部門で策定されており、その全体像は意外に整理されていないため、本稿では、〇〇経営や〇〇トランスフォーメーションなど、人的資本経営に関連する政策の全体像をまとめてみる。

　2023年２月に、経済産業省と株式会社東京証券取引所が、「サステナビリティ・トランスフォーメーション銘柄（「SX銘柄」）」の創設を発表した_*1。

　世界的な産業構造の変化とともに、企業価値に占める無形資産の割合が高い企業が増えている。上場企業にとっては、PBR（Price Book-value Ratio：株価純資産倍率）が1倍の場合「企業価値＝（有形）純資産」となり、１倍を超えると「企業価値＝（有形）純資産＋無形資産」となるため、PBRが1倍を大きく超えている企業が世界で増えているということである。オーシャントモ社の報告によると、S&Pダウ・ジョーンズ・インデックス社が公表している株価指数である「S&P 500」の構成銘柄である米国上場企業500社の企業価値に占める無形資産の割合は、1975年に17％であったのが、年々高まり、2020年には90％まで上がっている_*１。

　2023年5月に、EU（European Union：欧州連合）で男女間賃金格差透明化指令（Pay Transparency Directive）が成立した_*1。EU法は、一次法（Primary Legislation）、二次法（Secondary Legislation）、判例（Case-Law）の３つに分けることができる。一次法は、EUの基本条約を指し、二次法は一次法である基本条約を根拠に制定される法令で、規則（Regulation）、指令（Directive）、決定（Decision）、勧告（Recommendation）、意見（Opinion）があり、EUの男女間賃金格差透明化指令は二次法の中の指令に当たる。

　2023年６月26日に、ISSB（International Sustainability Standards Board：国際サステナビリティ基準審議会）が最初の２つのIFRSサステナビリティ開示基準を公表した。IFRSはInternational Financial Reporting Standards（国際財務報告基準）の略である。ISSBは、2021年11月にIFRS財団の中に設立された審議会であり、世界で乱立していたサステナビリティ開示基準を開発する複数の団体、具体的には、IIRC（International Integrated Reporting Council：国際統合報告評議会）とSASB（Sustainability Accounting Standards Board：サステナビリティ会計基準審議会）が統合されたVRF（Value Reporting Foundation：価値報告財団）とCDSB（Climate Disclosure Standards Board：気候変動開示基準審議会）がISSBに統合された。

　人的資本経営の実践においてスキルマップ活用が活発化しているが、それとともに、スキルのデジタル証明の活用が急速に広がっている。特に、1EdTech® Consortiumが策定した国際標準である「オープンバッジ」の活用が世界で広がっている。

　オープンバッジは資格や修了証など、学習によって獲得したスキルをデジタルで証明するものであるが、従来のデジタルバッジでは、各社が発行するバッジが管理されるシステムに統一性がないため、各社専用のウェブサイトでしか内容証明ができないのに対し、オープンバッジでは、「バッジ名」「発行者」「授与日」「受領者」「有効期限」「スキルの証明内容」などの統一された項目があらかじめ用意されており、どんな内容に対するスキル証明であるかを瞬時に、発行者に依存することなく、認証用のウェブサイトならどこからでも内容証明をすることができる。そして、どの団体から発行されているバッジであっても１つのウォレットで管理することができる。さらに、ブロックチェーン型のオープンバッジであれば事実上改ざん不可能なため、発行団体は安心して発行でき、受領者も詐称が疑われず、双方にメリットがある。図表１にオープンバッジの仕組みを示す。

　日本では、2019年11月１日に発足した一般財団法人オープンバッジ・ネットワークがオープンバッジの発行団体を認定しており、認定を受ける発行団体が急速に増加している。発行団体に認定されると、国際標準に準拠したオープンバッジの発行ができる。オープンバッジの発行団体になるためには一般財団法人オープンバッジ・ネットワークの会員になる必要があるが、会員数も急増しており、2023年８月１日時点で230団体が会員となっている。会員の内訳は、一般企業79団体、非営利団体44団体、官公庁・自治体７団体、学校団体80団体、連携会員11団体、准会員５団体、連携准会員４団体である。

　日本政府もオープンバッジの活用を重視しており、2023年６月16日に閣議決定された「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2023改訂版」の「人への投資・構造的賃上げと「三位一体の労働市場改革の指針」」にも「業種・企業を問わず個人が習得したスキルの履歴の可視化を可能とする一助として、デジタル上での資格情報の認証・表示の仕組み（オープンバッジ）の活用の推奨を図る」と記されている_*1。

　オープンバッジ活用によって実現できるものは、以下が考えられる。

　大学等の教育機関でのオープンバッジ活用は急速に進展している。例えば、文部科学省はMDASH（Mathematics, Data science and AI Smart Higher Education：数理・データサイエンス・AI教育プログラム）において、リテラシーレベルの修得を年間50万人、応用基礎レベルの修得を年間25万人とすることを目指しており、そのために大学や高等専門学校で学修成果を可視化するものとして、履修学生へのオープンバッジの発行が行われている。また、その他のさまざまな領域での学位や講座へのオープンバッジ発行も進んでいる。

　企業でのオープンバッジ活用も活発化し始めた。IBMでは、職種に必要なスキルをあらかじめ300ほど定義し、獲得したスキルをオープンバッジで明示化していった結果、導入前と比較して、オンライン講座の受講申し込みは129％、修了率は226％、講座最終試験合格者は694％、講座最終試験合格率は255％上昇した_*2。

　旭化成では、「DXオープンバッジ」という社内制度を作り、独自で40以上の教育プログラムを設けた。「レベル１：Knowledge（新人向け）」「レベル２：Skill（過年度生）」「レベル３：Experience（全員の期待到達点）」「レベル４：Expert（本格デジタル人材）」「レベル５：Thought Leader（変革リーダー）」の５つのレベルのプログラムを作った。2023年度までにほぼ全ての従業員に相当する４万人を、デジタル活用人材に育成する、つまり、レベル３のオープンバッジ取得者にする目標を掲げている。また、「デジタルプロ人材」の育成では、「マテリアルズ・インフォマティクス中級・上級」「DXオープンバッジレベル４、５」「ITフィールド・デジタルイノベーション領域の高度専門職」などのプログラムを作り、2024年度までに2021年度の10倍の2,500人に増やす目標を立てている_*3。

　スキルマップ活用に当たってのスキル定義の方法はさまざまあり、また、スキルクラウドアプリケーションも市場で増えてきているが、オープンバッジもスキルマップ活用の有力な手法となりえる可能性がある。現在、オープンバッジに関連した動きは激しいため、動向を常時ウォッチしつつ、人的資本経営を進める１つの手段として検討いただくと良いかと思われる。

参考文献
_*1　新しい資本主義実現会議「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2023改訂版」（内閣官房）2023年
_*2　荒木貴之「リスキリング、アップスキリングを強力に推し進めるテクノロジー【オープンバッジ連載1】」（ReseEd）2023年
_*3　漆原次郎「旭化成の「人」の育て方から見えてくる、日本の未来に広がる大きなチャンス」（JBpress）2023年

　人的資本経営を実践するに当たり、社内にスキルマップを作って活用する企業が増えてきた。筆者が審査委員長を務める「HRテクノロジー大賞」でもこの数年スキルマップを活用した企業の受賞が増えている。以下に、その受賞例を記す。

　イノベーティブな組織づくりが人的資本経営の重要課題になっている企業が多く、投資家からみても新たな事業を生み出し続けられるイノベーティブな企業かどうかは投資判断の重要なポイントにもなっている。本稿では、筆者の経験を元に、イノベーティブな組織づくりのためのπ（パイ）型人材育成の重要性について記す。

　企業が営む事業は大きく既存事業と新規事業に分けられる。現在、世界中で第四次産業革命が進行していることや、多くの既存事業の市場が成熟または衰退していることもあり、新規事業を創造して事業ポートフォリオをどう変革していくかが大きな経営課題となっている企業が多い。

　経済産業省経済産業政策局産業人材課が、2020年1月17日に「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」を開始し、６回の会合を経て、研究会の成果を2020年9月30日に「人材版伊藤レポート」として発表した_*1。