ミドルシニア世代のリスキリングは、【過去の経験が資産】に

清水 さやか

早稲田大学 大学院 経営管理研究科 招聘研究員

　労働人口構成の変化やDX化の普及により、企業を取り巻く事業や競争環境が大きく変化している。働き方の多様化に伴う「キャリア自律」や、キャリアアップを目指す「リスキリング」などへの注目も高まっており、企業に変化への急速な対応が求められている。

アメリカの任意雇用と「独立自尊」の思想

　アメリカの雇用制度の根幹には「任意雇用（Employment at Will）」の原則がある。これは「従業員が自由に会社を辞められるのと同様に、企業もいつでも従業員を解雇でき、解雇に特別な理由を必要としない」という制度であり、従業員と会社との雇用関係を自由で対等なものとして捉えるアメリカ社会の価値観を反映している。

　この原則は、ときに苛烈な形で現れる。例えば、最近トランプ政権下では、文字通り「大量解雇」が実施された。USAID（米国国際開発庁）では全従業員の約７割にあたる1,600人以上が、２月以降、解雇または行政休職（実質的な解雇前提の待機措置）となった。残った職員も削減対象になることが公然と伝えられており、国務省でも「全体の約15％」「数千人規模」の解雇が行われた。従業員は突然の通知で職を失い、生活基盤を失ったまま即座に新しい職を探さざるを得ない。家族を養う責任すら果たせなくなる者も少なくない。

　活躍を認められ期待された人物が、マネージャー、支店長、部長、監督、艦長といったリーダーの地位を与えられた時、「成功するケース」と「失敗するケース」がある。その差は、自己流に確立したリーダーシップのスタイルを「改善する努力をするか」「しないか」にかかっている。変化する現場において、メンバーの活躍を通じて成果を出すためには、リーダーの取るべき6つの行動段階が存在する。私はこれを、「リーダー行動連鎖モデル」と名付けた。

GLOBAL MANAGEMENT グローバルマネジメント

HRジャーナリズム　人的資本経営のその先へのヒント
CHRO力その68：サクセッションプランは進化しているか？(1/2)

伊藤 武彦

NUCBビジネススクール 教授

　ここ最近は取締役のあり方、取締役会の運営、サクセッションプランに関しての検討や研修、アセスメントにインボルブされることが集中している。その中で、いくつか改めて確認したことや発見があったので、今回はその内容を中心に議論してみたいと思う。

　株式会社JPX総研と株式会社日本経済新聞社は、2025年７月22日に、人的資本に着目した新しい株式指数である「JPX日経インデックス人的資本100」の算出・公表を開始した。構成銘柄数は100銘柄で、「JPX日経インデックス400」の構成銘柄を母集団とし、人的資本を意識した経営への取組み状況を基に選定される_*１。「JPX日経インデックス人的資本100」は、2014年１月６日に算出開始した「JPX日経インデックス400」、2017年３月13日に算出開始した「JPX日経中小型株指数」に次いで、JPX総研が日経グループと開発した３つ目の株式指数となる。これら３種類の株式指数の狙いは以下である_*２。

はじめに

　いま、世界中の企業で静かに組織が平らになりつつある（フラット化、フラットニング）。米国のWalmartが管理職を削減し、Metaは2023年に「Year of Efficiency（生産性元年）」を掲げて階層を圧縮した。従来のリストラとは本質的に異なる「グレートフラットニング」と呼ばれるこの現象は、生成AIが組織の根本的な設計思想を書き換えたことによって引き起こされている。本稿では、この現象の背景を深掘りし、日本企業への影響と人事部門が取るべき戦略について考察したい。

　自身の30年以上にわたる両立経験を活かし、仕事と介護の両立支援システムLCATを開発・提供する株式会社チェンジウェーブグループ（旧・株式会社リクシス）創業者による、CHRO目線からの「仕事と介護の両立支援」をテーマとした連載

　多くの日本企業では、多様な人材（女性・シニア・外国人・障害者など）の活用が不可欠となり、D&I（またはDE＆I、DE&IB）を掲げて取り組んでいる。「ダイバーシティ」は、異なる考え方・バックグラウンドを持った人材達によって、今までにない新しい視点をもたらし、新商品や新サービスのアイデアを生まれやすくする。イノベーションを必要とする現在において重要であり、経営課題として取り組んでいる企業も多い。