報告が正確に伝わらず、判断を誤り、現場が混乱する。このような事態は、企業規模や業種を問わず企業の現場で日々発生している。組織の中では、「ホウレンソウだ、まず報告だ」とか「結論から報告しなさい」という研修や指導が目立つ。しかし、この「ホウレンソウ」には限界がある。それは、報告形式に一定の構造がないために、①内容が不足し、②優先順位がばらつく傾向があることだ。

GLOBAL MANAGEMENT グローバルマネジメント

HRジャーナリズム　人的資本経営のその先へのヒント
CHRO力その64：成長に寄与するCHROについて

伊藤 武彦

NUCBビジネススクール 教授

　2025年はまだ四半期を過ぎたばかりであるが、歴史的に大きな転換点や流れの変化の兆しが見えたり、具体的なイベントとして多くのことが起こっている。もちろん、CHROだけでなく、CXO’sはこの渦中にいることも当然多いのであるが、短期的な対応だけでなく、長期的な影響や転換のレバーとしての役割なども含まれたものとしてデザインしていく必要がある。

　自身の30年以上にわたる両立経験を活かし、仕事と介護の両立支援システムLCATを開発・提供する株式会社チェンジウェーブグループ（旧・株式会社リクシス）創業者による、CHRO目線からの「仕事と介護の両立支援」をテーマとした連載

　筆者は、2021年より、日本で株式上場している企業の時価総額上位500社の年末時点の時価総額とPBR（Price Book-value Ratio：株価純資産倍率）のデータを元に、日本の時価総額上位企業の企業価値（＝時価総額）に占める無形資産価値について分析を行っている。本連載の第16回で2023年末の、第22回で2024年末のデータを元に日本企業の無形資産価値について述べた_*1,2が、本稿では2024年末のデータを元に業種別に分析を行った結果を報告する。業種については、日本の証券取引所で定義されている大分類、中分類の業種を用いた。企業価値に占める無形資産の割合は、以下の計算式に従って計算した。

企業生存のための人材グローバル化

　日本の少子高齢化による人手不足と海外市場への進出拡大により、企業の人材戦略は根本的な転換点を迎えている。国内の限られた人材プールのみに依存する経営はもはや持続可能でなく、CHROは国境を越えた人材確保と育成を戦略的課題として受け止める必要がある。外資系企業や多国籍企業での25年の経験を通じて痛感するのは、日本企業の多くがまだ「同質性を前提とした経営」から脱却しきれていない現実だ。

　人的資本情報開示の義務化に伴い、KPIやKGIの在り方がクローズアップされている。そして、株式市場を強く意識するあまり、「人的資本」である社員を置きざりにしているように思えてならない。

現在の人材に関する課題認識をご共有したうえで、人的資本経営（人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方）の考え方や必要性についてお話しさせていただく。また、人的資本経営を推進するための政府の各種取組もご紹介する。

≫第46回CHROセミナーについてはこちら

≫今後開催予定のCHROセミナーについてはこちら

中長期的な企業価値の向上を目的として、経営人材のサクセッションプランに取り組む企業が増えているが、その成功率は決して高いとは言えない。サクセッションプランの目的は、単に後継者候補を選出することではなく、「速やかに登用できる状態」にすることであり、計画的かつ効果的な「育成」が不可欠である。
本セミナーでは、後継者育成の実態と効果的な育成のポイントを、事例を交えて解説する。

≫第47回CHROセミナーについてはこちら

≫今後開催予定のCHROセミナーについてはこちら