カゴメで常務執行役員CHOとして従事する有沢正人氏。豊富な現場経験とそのキャリアとともに現在CHROとしてカゴメの改革・発展に貢献している。その有沢氏に、CHROとはなにか、企業マネジメント改革はこれからどうあるべきかについて伺った。

現在カゴメで取り組んでいること

　7年半カゴメのCHOとしてやってきた中で、現在カゴメとはなにを考えて業務を行っているのか、そしてあらためて私の役割について話をさせていただき、CHROとはどういう役割を果たすべきかという私なりの考えをお話する。

　私はもともと銀行員としてスタートし、そのあとHOYA、AIGグループ、そしてカゴメへと転職した。結果的には銀行でもAIGでも公的資金を受ける形となったので、そのあたりには相当のノウハウがあると自負している。

　ここでは、働き方改革、当社ではこれを「生き方改革」と呼んでいるが、その辺りの話、さらにはその際CHROがどうあるべきなのかという話をしたいと思う。CHROの大きな仕事としては、後継者を作るというものがある。これは社長の後継者を作るということだと思うが、このあたりもお話したい。

　さらに、HRのビジネスパートナーとしてHRBPがある。私個人では、銀行、AIGグループでも導入していた。そこでカゴメにもHRBP制度を導入したのだが、それが現在よく機能している。この点も挙げておきたい。

　「生命とは、絶え間ない流れの中にある動的なものである」（福岡伸一『動的平衡』）

　私たちの身体を構成している分子は、すべて高速で分解され、食物として摂取した分子と置き換えられており、更新され続けている。つまり、分子レベルでは一瞬たりとも“同じ自分”は存在せず、分解と排泄の流れの中で、かろうじて一定の状態を保っているに過ぎない。これが、福岡氏が動的平衡と表現する所以だ。

　生き物と言われる会社も同じで、組織も絶えず新陳代謝を繰り返し、また、社員のレベルの向上によって進化していく。ここで、ライフネット生命を事例に、組織の進化について考えてみたい。

海外出張届と国内出張届に疑問を持つ

　社内においてシンガポールへの出張と福岡への出張の手続きや様式は同一だろうか。ほとんどの日本の会社では、国内出張と海外出張では、その手続きは異なる。なぜ、様式が異なるのかとか、現状でよいのかといった議論があるだろうか。おそらく慣習として疑問を持たれないだろう。国内出張と海外出張の頻度、交通手段や予約手段、金額や通貨の違い、安否確認やリスク管理から見て、現状は当然だと思われるかもしれない。ここで、新たに人事部に転入した若手部員が「アジアのビジネスが当社の重点経営戦略なのに、どうして海外出張届の様式が国内出張届の様式よりも複雑で許可にも時間がかかるのですか」と発言したとしよう。上司は果たしてその疑問を真剣に取り上げるだろうか。それとも、すぐに却下するだろうか。欧州企業のパリ本社の社員が、ミラノやロンドンへ行くのに複雑な申請をするだろうか。率直な疑問に本質的な課題が隠れている。「人事部門が積極的に経営の一端を担うのか、消極的に経営に従うのか」その分岐点を発見しよう。

　私はこの15年ほどメンタル、ハラスメント、健康経営などのテーマで研修講師やコーチングに携わってきたが、人事の担当者たちからは様々な職場の実情が見えてくる。

　たとえば近年では、新卒採用で以前との比較で重視しない筆頭項目は出身大学だという。次に大学での成績、入社試験の成績という。中途採用では出身大学などの価値はさらに低いという。逆に近年は重視するのが1位にコミュニケーション能力、次に積極性、行動力、コンプライアンス意識が重要という。そして急浮上しているのが、ストレス耐性（メンタルタフネス）と身心への健康意識というのだ。

　私が米国で勤務していた時は「モチベーション」が高い順位の項目であった。

面談・誓約書対応

　退職する従業員に対しては、面談および誓約書への署名を通して、守秘義務等に違反した場合に法的措置をとる意思があることを示し、営業秘密の持ち出しや不正使用を未然に防止することが重要となる。

　自社（X社）の従業員Yが退職する場合、X社はY氏と面談を行い、以下の事項について確認を行う。

GLOBAL MANAGEMENT グローバルマネジメント

新世界
─グローバルレベルでの日本のCHROの新たな役割、
スキルについて─
CHRO力その4： Executive PresenceとDiversity Communication

伊藤 武彦

名古屋商科大学ビジネススクール
研究科長補佐／教授

　前回はプレゼンテーションのスタンダードをどこに置くことが、誰もがわかり、かつ、あなたのExecutive Presenceを感じることになるのか？という視点から、スタンダード・スキル、コンテンツ、LILIによる双方向性というCHRO（とCXO）のプレゼンテーションに必要な技術を振り返ってみた。

　ここ数年人事本がブームである。「戦略人事に成功した〇〇事例」「一流企業の採用プロから教わる〇〇術」など、人事領域や採用分野に関わるハウツー本が書店に並んでいる。人事関係のセミナーやイベントも盛んに行われており、おなじみの会社の似たような顔ぶれのリーダーが自社事例をプレゼンする場に、人事担当が群がっている。セミナーのテーマを見てみると、数年前とほとんど変わらない。多少の進化はあるけれども、日本の人事はほぼ止まったままの状態であることを示唆している。このようなセミナーや事例本は、失敗があったとしてもそこには触れず、成功した事例の部分だけが紹介されていることが多い。したがって、偏った情報を鵜呑みにしないよう注意が必要である。