一度手にした権力を手放すのは難しい

　一度手にした権力を手放すのは難しい。それは権限に伴う「影響力を失うことへの恐怖」が大きいからだ。独裁者でなくても、立場による権限には影響力がある。大統領、大臣、会長、社長、事業部長、理事長、委員長、師団長、監督等、その名称は様々だが、その責任は決断、判断であり、その権限には部下への広範な影響力が含まれる。自分が抱いている目的を達成するために、目標に進むために、権限を行使できることは、快の感情をもたらす。したがって、立ちはだかる壁があれば、それを「乗り越えていこう」「壊していこう」という意欲が高まっていく傾向がある。権力者にとっては、権限を行使し影響力を発揮することが、モチベーションのエンジンとなる。したがって、そこに邁進していくエネルギーが生まれるわけだ。

GLOBAL MANAGEMENT グローバルマネジメント

HRジャーナリズム　人的資本経営のその先へのヒント
CHRO力その60：CXOsの新リベラル・アーツを鍛える１

伊藤 武彦

NUCBビジネススクール 教授

　前回は、AIを起点とした更なる変化に耐える経営をしていく上で、CXOsの能力向上はCHROが気にするべき課題である。そして、CXOsはその先のキャリアオプションの１つである取締役人材の育成まで睨んで行う必要があるということを議論した。

　CXOsは時間がなく、しかも全社的に速攻的な効果、アウトプットが期待されている。その前提から、CHROがこのデザインのイニシアチブを握り、推進することが必要であり、学んだこと、能力が向上したことが経営の現場でリアルに反映することで企業の成長をサポートする必要がある。

　そこで、CXOsの新リベラル・アーツとして４つの言語を強化するという議論を開始している。前回はその第１の経営に関する言語であった。今回は第２の株主（投資家）に関する言語である。

　2018年１月12日に、世界最大の資産運用会社であるブラックロック社のCEOであるラリー・フィンク氏が投資先のCEOに対し、「A Sense of Purpose」というタイトルの書簡を公表した_*１。現在、パーパス経営の考え方が日本を含め国際的に広がっているが、この書簡が始まりと言われている。

　その後、2019年８月19日に、米国の主要企業の経営者をメンバーとするビジネスラウンドテーブルという団体に所属する181名のCEOが、「Statement on the Purpose of a Corporation（企業のパーパスに関する声明）」を公表し、ビジネス界に大きなインパクトを与えた。この声明では、企業経営の原則とされていた「株主資本主義」を批判し、「ステークホルダー資本主義」への転換を宣言し、企業は自社の利益の最大化だけでなく、パーパスの実現も目指すべきだという姿勢を表明した_*２。

　自身の30年以上にわたる両立経験を活かし、仕事と介護の両立支援システムLCATを開発・提供する株式会社チェンジウェーブグループ（旧・株式会社リクシス）創業者による、CHRO目線からの「仕事と介護の両立支援」をテーマとした連載

　育児・介護休業法が改正される。企業規模によらず、全企業を対象として「介護離職防止のための個別の周知・意向確認、雇用環境整備等の措置が事業主の義務」となる。この改正法が施行されるのは、2025年４月１日からだ。

　本連載でも繰り返し予測を述べてきたことではあるが、従業員向けの仕事と介護の両立支援（研修や相談窓口の設置）が、いよいよ義務化される。義務化までの時間的猶予は、あと数ヵ月になった。CHROとして、この義務化に対応することは最低限のことだ。大切なのは、単なる法対応にとどまることなく、実効性のある対応を模索し、導入することだろう。

　ここ数年、日本の大企業で新規事業創出を担う専門部門を立ち上げる動きが活発化している。既存事業が成熟し、成長の鈍化が避けられない中、社内に新しい収益の柱を育てたい、その思いは切実だ。さらに、若手社員が抱える閉塞感や停滞感を打ち破り、彼らに「新しいことができる」という希望を与える役割も期待されているようだ。そこで今回は、数多くのスタートアップ、新規事業企画支援をしながら、自らも起業をした経験に基づき、社内起業の課題について論じてみたい。

　人的資本経営2.0では、トップ人材らのリーダーシップ育成から社員一人ひとりの個に着目した施策に変化してきた。そこで注視すべきことは、組織内で多様な価値観を持つ従業員が、それぞれの強みを生かして活躍できる環境を整えることである。よって、年齢や性別に関わらず、すべての従業員が活躍できる仕組みを構築し、並行して従業員のエンプロイアビリティを高めるための支援を行う必要がある。

　現代は「100年ライフ時代」と呼ばれ、かつてのような一律なキャリアパスは通用しなくなっている。100年ライフ時代においては、健康や活力といった資産に加えて、個人のキャリア変身資産の形成が重要であり、個人が自分のやりたい仕事を見つけ、それに挑戦し、自己成長を続けることが求められる。しかし、50年以上働くうえで行き当たりばったりでキャリア構築するのは効率的・効果的ではない。そこで、一般的に組織で成功を収めているとされている方々のロールモデルをキャリア初期・中期・後期に分けて明示する。

「自社にはもっと活かせる価値があるのに」と感じている方は多いのではないだろうか。本セミナーでは、AIを活用して自社の強みを最大限に活かし、組織価値を向上させる具体的なアプローチを共に考える。
3つのポイント：
1.強みの再発見：人材やデータの可能性、暗黙知などの組織の資産を可視化
2.課題の本質的理解：根本的な課題を特定し、価値創出の機会を明確化
3.AIによる価値の最大化：「コネクター」として部門や知識をつなぎ、「ブースター」として価値を増幅