GLOBAL MANAGEMENT グローバルマネジメント

HRジャーナリズム　人的資本経営のその先へのヒント
CHRO力その52：CFO視点からCHROの役割を見つめる（その１）

伊藤 武彦

NUCBビジネススクール 教授

　株価が空前の上昇に沸く一方で、経営的には多くの課題がまだまだ多く存在している。人的資本開示をどのように戦略に繋げ、実行、実体化していくかは、開示のハードルをとりあえず越えた企業にとっては、依然として大きな課題であるし、それよりも大きな労働生産性に関する問題は、2024年問題と言われる労働力の確保の問題と交えて、根本的な仕事のあり方やビジネス・システム、パフォーマンスの定義を再定義して大胆にアップデートしないことには、解決の糸口は見えてこないであろう。

　今回は、企業の生産性の低さの原因の１つが「会議の品質」であることに注目し、「会議の改革」についての手段を紹介したい。

　2023年２月に、経済産業省と株式会社東京証券取引所が、「サステナビリティ・トランスフォーメーション銘柄（「SX銘柄」）」の創設を発表した_*1。

はじめに

　「和を以て貴しとなす」という言葉は、聖徳太子の『十七条憲法』の第一条に記されている。この言葉は「和を尊ぶことが最も大切である」という意味であり、古来より日本人の行動規範として受け継がれてきた。

　しかし、現代のビジネス環境において、この「和を尊ぶ」文化が、かえって心理的安全性を阻害し、イノベーションを妨げている可能性があるのだ。本稿では、人的資本経営における心理的安全性の重要性と、「和を尊ぶ」文化の弊害について考察し、CHROに求められるアクションについて提言する。

心理的安全性とは何か

　心理的安全性とは、チームメンバーが自分の意見や懸念を自由に表明できる環境のことを指す。ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授によると、心理的安全性の高いチームでは、メンバーが失敗を恐れずに新しいアイデアを出し合い、互いに学び合うことができるため、イノベーションが生まれやすくなる。また、心理的安全性は、メンバーのエンゲージメントや職務満足度、パフォーマンスにも良い影響を与えることが知られている。

　心理的安全性を高めるためには、以下の４つの条件を満たすことが重要だ。

　リーダーがこれらの条件を満たす行動を示すことで、メンバーは安心して自分の意見を言えるようになり、多様な視点からの建設的な議論が可能になるのだ。

「和を尊ぶ」文化の弊害

　一方で、日本企業においては、「和を尊ぶ」文化が根強く残っている。「和を尊ぶ」文化は、集団の調和を重視し、個人の意見よりも全体の合意を優先する傾向がある。そこには「同質化」の要素が少なからず存在する。この文化は、一見、心理的安全性と親和性が高いように思える。しかし、実際には、以下のような弊害をもたらしているのだ。

　これらの弊害により、組織はイノベーションを生み出すことができず、競争力を失ってしまうのだ。

「同質化」から「多様性」へのシフト

　この問題を解決するには、「和を尊ぶ」「同質化を推進する」文化を見直し、「多様性を尊ぶ」文化へとシフトすることが必要だ。多様性を尊ぶ文化とは、メンバーの個性や意見の違いを認め、それを積極的に活かしていく文化のことである。

　多様性を尊ぶ文化を醸成するためには、以下のようなアクションが有効だ。

　これらのアクションを通じて、メンバーは安心して自分の意見を言えるようになり、多様な視点からの建設的な議論が可能になる。その結果、イノベーションが生まれ、組織のパフォーマンスが向上するのだ。

ネガティブな発言の活用

　さらに、心理的安全性を高めるためには、「ネガティブな発言」を活用することも有効だ。ネガティブな発言とは、問題点や懸念点を指摘する発言のことである。一般的に、ネガティブな発言は避けられる傾向にあるが、実は、ネガティブな発言こそが、建設的な議論を生み出す鍵となる。

　ネガティブな発言を活用するためには、以下のようなアプローチが有効だ。

　リーダーがこれらのアプローチを実践することで、メンバーは自由に意見を言えるようになり、より良いアイデアが生まれるようになるのだ。

まとめ：CHROができること

　心理的安全性は、人的資本経営における重要な要素である。しかし、日本企業においては、「和を尊ぶ」文化が根強く残っており、心理的安全性を阻害している可能性がある。CHROは、組織の文化を変革するためのリーダーシップを発揮し、心理的安全性を高めるための取り組みを推進していかなければならない。

　参考までにアクションの例を提示しよう。

日本企業がグローバル競争に勝ち抜くためには、イノベーションを生み出す組織づくりが急務だ。CHROには、その変革をリードしていくことが期待されているのである。本稿が、読者各位における新たな職場文化醸成の議論材料となれば幸いである。

　日本は「人類史上かつてない高齢化社会」に突入しており、今後も状況はより困難になっていく。そうした背景を受けて、経済産業省は、健康経営の評価指標に、これまでの法定の介護休業制度に加えて、介護リテラシー教育（特に管理職）などを追加した。今後の健康経営の評価では、定期的なアンケート調査や管理職研修の実施状況など、具体的な対応が求められる。

世界的規模調査「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト（GLF）」から導き出されたリーダーシップの未来予測
～グローバル及び日本のリーダーシップの行方～
第４回　社員のエンゲージメントを高める方法

福田 俊夫

株式会社マネジメントサービスセンター 取締役

　本連載では、世界的な規模で展開された調査、「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト（GLF）」により導き出されたリーダーシップに関する未来予測の中から、特に重要な所見を取り上げて紹介する。

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1月26日に出版となった書籍『図解 人的資本経営』をベースに、人的資本経営の実践に向けて「要は何をどうすれば良いか？」を徹底的に分かりやすく解説をしていく。特に、独自の人事戦略ストーリーを描き出す上でのフレームワーク・考え方や、人材ポートフォリオの作り方、など各社で実際に困っておられるポイントについては詳しい手法を解説していく。

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