証券アナリストとして、外国株ビジネスを立ち上げることに没頭していた私は、ある日突然、人材開発部長に着任した。その時期、大規模なメインフレームを前提にしたシステム開発から、サーバーやPC群を活用するCSS（クライアント・サーバー・システム）時代への転換期を迎えていた。当時、会社のビジネスの7割がIT分野であり、3割がコンサルティングと証券ビジネスに関わる調査だった。投資の分野でキャリアを積んできた私にとって、この人事異動は意外であり、すんなりと納得できるものではなかった。毎日が変化の激しい「攻める」タイプの証券ビジネスに比べて、人事の業務は「守り」のタイプだと思い、自分のキャリアプランの中では計画外だったからだ。だが、実感していたことは、インターネットの拡大とCPU、半導体メモリの技術進歩が新時代を開いているという事実だった。そして、産業構造が大きく変化する時代には、働く人の「価値観」「技能」にも変革が迫られていることを感じていた。

　日本中が湧き上がったラグビーワールドカップ2019、ラグビーファンになった読者の方も多いと思う。私が関心をもったのは、選手たちが「メンタルタフネス」という言葉をインタビューでよく口に出していたことだ。日本中の注目と期待を集めた選手たちなので、そのストレスたるや想像すらできない。宇多田ヒカルさんも、このメンタルタフネスという言葉は持ち歌で使用している。そして私は健康経営を推進するには、このメンタルタフネスこそ取り組むべきキーワードであると考えている。

　健康経営の啓発には政府も力を入れているので、ご存じの読者も多いと思う。健康経営の骨子は、従業員への健康保持・増進の取り組みを収益、企業価値を高める投資として理解、実践し、従業員のモチベーション、エンゲージメント、採用力を向上させ、ひいては組織の健全化、社会的責任、SDGsにつなげていくことである。

　この健康経営は、2012年頃にNPO法人・健康経営研究会の岡田邦夫氏らが提唱し、商標登録もしているので、まさに本腰が入ったスタートを切っている。すぐにその動きに連動し、2013年頃には政府も「日本再興戦略」のなかで「健康寿命の延長」を議論する「次世代ヘルスケア産業協議会」を設置している。

GLOBAL MANAGEMENT グローバルマネジメント

新世界
─グローバルレベルでの日本のCHROの新たな役割、
スキルについて─
CHRO力その3： Executive PresenceとExecutive Presentation

伊藤 武彦

名古屋商科大学ビジネススクール
研究科長補佐／教授

　何気ない一言がCHROなのかどうかを決めることもある。何をどうOn/Off, Formal/Informalといった場面で話しているかがとても重要になってくるのが、CXOの特質の一つでもある。

　Executive Presenceの難しいところは、日常性と瞬間性が同居している点にある。どう発言し、影響を与えていくかは、ダイバーシティ認識をセンターに置く現代経営では簡単ではない。しかも、受ける側の判断／評価は日和見的であり、一瞬の印象で決められてしまう。

　従業員に向けた情報管理対策は、①採用・入社時、②在職時、③退職時に分けることができる。

　在職時の対策は前回紹介した「7つの骨子」が柱となることから、今回は採用・入社時、次回は退職時の対策について解説する。

　ビジネスパーソンに不可欠と言われる「人脈」ってどうやって作ればよいのか。私がお勧めするのは、とにかく積極的に“幹事役を引き受ける”ということだ。

　私が50歳を迎える時だった。

　突然、元上司である前職の社長から「○月○日の夜、空いてる？」というお誘いを受けた。二つ返事で承諾して、当日待ち合わせ場所の帝国ホテルのラウンジに赴いた。なぜか二人でクリームソーダを飲みながら元上司が切り出したのは、ご自身の離婚の話だった。驚く間もなく、続きはご飯でも食べながら、ということになり、近くのお店を予約しているという元上司の後をついていくと、そこは私がよく利用している「十勝屋」というお店だった。上司に促されてドアを開いて中へ入り、何だかいつもと様子が違うかな？と思った瞬間だった。一斉にクラッカーが鳴り響き、拍手と歓声に包まれた。狐につままれたように、ぽかっと口を空けて周囲を見渡すと、そこには見慣れた仲間の他に、えっ！と仰天するような重鎮の方々の顔が見える。

　それは私の50歳の誕生日をお祝いするサプライズパーティーだった。言葉を失った。どうして私ごときのために、こんなにたくさんの仲間が満面の笑顔で集まっているのだろう。どうしてこんなに凄い方々までいらして下さっているのだろう。頭の中がぐるぐるしている状態が見た目には鳩が豆鉄砲を食らったように見えたらしく、今でもその時の写真を持ち出されては笑いのネタされている。それはともかく、誘導役の元上司のリアルな仕込みといい、パーティー自体はかなり周到に準備されたもので、この場では語りきれないくらいのサプライズが盛り込まれていた。今でもその時のことを思うと胸が熱くなる。

　このサプライズパーティーを企てて下さった皆さん全てが、正にこの上ない人脈だった。

　人事領域でのテクノロジーの活用は最近始まったものではない。人事データの管理をはじめとし、人材採用、タレントマネジメントなど、人事業務の効率化およびプロセス改善のため、既にほとんどの企業がデジタルツールを導入していると思われる。しかし、福利厚生制度の運用と管理におけるテクノロジー活用はどうだろうか。「人生100年時代のベネフィット戦略」にテクノロジーは必要不可欠であるため、本稿ではテクノロジーの観点からのベネフィット戦略（以下デジタルベネフィット戦略）について述べたい。

はじめに

　2019年7月から隔月で、全8回にわたって「2022年の働き方─すべての従業員を幸せにする人事変革─」というテーマで連載企画をお届けしている。タイトルのとおり、「人事変革」は人事部門に閉じたものではなく、すべての従業員の働き方、その人生すべてに大きな影響を及ぼす非常に重要な取り組みである、という思いを込めて最新トレンドやホットな情報をお届けしたい。逆に、「働き方改革」は決して従業員側の自助努力のみではなしえず、人事部門あるいはもっと上のレベルの経営層がリードして具体的かつ効果的な施策を打ち出していかないことには達成できない。その施策のひとつとして、HRテクノロジーの導入は欠かせないであろう。今回は、2019年10月1日から4日にかけてラスベガスで開催された「HR Technology Conference & Exposition 2019」の視察内容から、最新のトレンドをダイジェスト版でお届けする。