現場から人事部門に寄せられる不満として、「最近の若手社員は指示待ちである」「主体性がない」という指摘が目立つ。先輩や上司から見れば「一を聞いて十を知りすばやく行動をする」「機転の利く爽やかな社員」を期待しているのかもしれない。しかし、それは無理な話だ。若手社員は ベテラン社員に比べれば知識経験が不足しており、行動が未熟であるのは当然である。その彼らをどうやって一人前に育てていくかは、先輩や上司にとって託された責任だ。若手を批判するのではなく、自己流の指導のバージョンアップこそ必須である。

GLOBAL MANAGEMENT グローバルマネジメント

新世界
─グローバルレベルでの日本のCHROの新たな役割、
スキルについて─
CHRO力その44：CHROとAI

伊藤 武彦

NUCBビジネススクール 教授

　７月末に開催された日本CFO協会主催「CFO X!! 2023」にて、同タイトルでCXOsとAIのあり方について講演する機会があった。そこで、今回はCHROにも共通の話題である生成系AIなどAIの流れに対して、どのようにCHROらしく対応していくことが求められてくるのかについて、改めて整理し検討していきたい。

　日本は「人類史上かつてない高齢化社会」に突入しており、今後も状況はより困難になっていく。そうした背景を受けて、経済産業省は、健康経営の評価指標に、これまでの法定の介護休業制度に加えて、介護リテラシー教育（特に管理職）などを追加した。

　人的資本経営の実践においてスキルマップ活用が活発化しているが、それとともに、スキルのデジタル証明の活用が急速に広がっている。特に、1EdTech® Consortiumが策定した国際標準である「オープンバッジ」の活用が世界で広がっている。

　オープンバッジは資格や修了証など、学習によって獲得したスキルをデジタルで証明するものであるが、従来のデジタルバッジでは、各社が発行するバッジが管理されるシステムに統一性がないため、各社専用のウェブサイトでしか内容証明ができないのに対し、オープンバッジでは、「バッジ名」「発行者」「授与日」「受領者」「有効期限」「スキルの証明内容」などの統一された項目があらかじめ用意されており、どんな内容に対するスキル証明であるかを瞬時に、発行者に依存することなく、認証用のウェブサイトならどこからでも内容証明をすることができる。そして、どの団体から発行されているバッジであっても１つのウォレットで管理することができる。さらに、ブロックチェーン型のオープンバッジであれば事実上改ざん不可能なため、発行団体は安心して発行でき、受領者も詐称が疑われず、双方にメリットがある。図表１にオープンバッジの仕組みを示す。

　日本では、2019年11月１日に発足した一般財団法人オープンバッジ・ネットワークがオープンバッジの発行団体を認定しており、認定を受ける発行団体が急速に増加している。発行団体に認定されると、国際標準に準拠したオープンバッジの発行ができる。オープンバッジの発行団体になるためには一般財団法人オープンバッジ・ネットワークの会員になる必要があるが、会員数も急増しており、2023年８月１日時点で230団体が会員となっている。会員の内訳は、一般企業79団体、非営利団体44団体、官公庁・自治体７団体、学校団体80団体、連携会員11団体、准会員５団体、連携准会員４団体である。

　日本政府もオープンバッジの活用を重視しており、2023年６月16日に閣議決定された「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2023改訂版」の「人への投資・構造的賃上げと「三位一体の労働市場改革の指針」」にも「業種・企業を問わず個人が習得したスキルの履歴の可視化を可能とする一助として、デジタル上での資格情報の認証・表示の仕組み（オープンバッジ）の活用の推奨を図る」と記されている_*1。

　オープンバッジ活用によって実現できるものは、以下が考えられる。

　大学等の教育機関でのオープンバッジ活用は急速に進展している。例えば、文部科学省はMDASH（Mathematics, Data science and AI Smart Higher Education：数理・データサイエンス・AI教育プログラム）において、リテラシーレベルの修得を年間50万人、応用基礎レベルの修得を年間25万人とすることを目指しており、そのために大学や高等専門学校で学修成果を可視化するものとして、履修学生へのオープンバッジの発行が行われている。また、その他のさまざまな領域での学位や講座へのオープンバッジ発行も進んでいる。

　企業でのオープンバッジ活用も活発化し始めた。IBMでは、職種に必要なスキルをあらかじめ300ほど定義し、獲得したスキルをオープンバッジで明示化していった結果、導入前と比較して、オンライン講座の受講申し込みは129％、修了率は226％、講座最終試験合格者は694％、講座最終試験合格率は255％上昇した_*2。

　旭化成では、「DXオープンバッジ」という社内制度を作り、独自で40以上の教育プログラムを設けた。「レベル１：Knowledge（新人向け）」「レベル２：Skill（過年度生）」「レベル３：Experience（全員の期待到達点）」「レベル４：Expert（本格デジタル人材）」「レベル５：Thought Leader（変革リーダー）」の５つのレベルのプログラムを作った。2023年度までにほぼ全ての従業員に相当する４万人を、デジタル活用人材に育成する、つまり、レベル３のオープンバッジ取得者にする目標を掲げている。また、「デジタルプロ人材」の育成では、「マテリアルズ・インフォマティクス中級・上級」「DXオープンバッジレベル４、５」「ITフィールド・デジタルイノベーション領域の高度専門職」などのプログラムを作り、2024年度までに2021年度の10倍の2,500人に増やす目標を立てている_*3。

　スキルマップ活用に当たってのスキル定義の方法はさまざまあり、また、スキルクラウドアプリケーションも市場で増えてきているが、オープンバッジもスキルマップ活用の有力な手法となりえる可能性がある。現在、オープンバッジに関連した動きは激しいため、動向を常時ウォッチしつつ、人的資本経営を進める１つの手段として検討いただくと良いかと思われる。

参考文献
_*1　新しい資本主義実現会議「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2023改訂版」（内閣官房）2023年
_*2　荒木貴之「リスキリング、アップスキリングを強力に推し進めるテクノロジー【オープンバッジ連載1】」（ReseEd）2023年
_*3　漆原次郎「旭化成の「人」の育て方から見えてくる、日本の未来に広がる大きなチャンス」（JBpress）2023年

　大企業では、2025年に50歳以上の社員が40％を占めるとも言われている。「人が資本」というのであれば、50歳以上の社員を戦力化していくが求められるのではないだろうか。

　人的資本情報の開示という文脈からも、「心理的安全性」に対する興味や関心はここ数年、急激に高まっている。組織の心理的安全性を定量的に評価するアセスメントを提供する弊社にも、ここ数ヵ月、連日のように心理的安全性に関する問い合わせが寄せられている。しかし、その「安全性」という言葉から受ける語感からか、非常に多くの誤解が生まれていることも私は実感している。そこで今回は、心理的安全性をより正確に理解するために、心理的安全性に関するよくある誤解について、解説していきたい。

人的資本経営への関心が高まり、CHRO（最高人事責任者・人事リーダー）の役割は急速に変化し、経営戦略立案への参画や戦略実行推進など”攻め”の役割が増大している。デロイト トーマツ コンサルティング合同会社と行ったCHROに関する調査をもとに、人的資本経営への取組み状況・CHROの役割の変化・理想の時間配分に向けた課題を解説し、未来型CHROとして企業価値を向上するための示唆・提言をお伝えする。

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