人材開発

採用活動で志望理由にこだわるのをやめよう
―採用後のミスマッチを前提にした取り組みが必要―

　多くの企業が採用活動において重視するのは、①志望理由、②知識、③経験、④技能、⑤自己理解、⑥組織風土、チーム文化との親和性ではないだろうか。採用面接で面接担当者は「どうして我が社を志望されましたか」という質問からスタートすることが多いのではないだろうか。

GLOBAL MANAGEMENT グローバルマネジメント

新世界
─グローバルレベルでの日本のCHROの新たな役割、
スキルについて─
CHRO力その43：ChatGPTが示唆する３つの方向性（３）

伊藤 武彦

NUCBビジネススクール 教授

　生成AIに関するビジネス・イシューは、その有用性の評価、実践導入に向けてのビジネスのあり方・プロセスの革新から、著作権などリスク・サイドまで広範囲に展開してきている。特に、文化庁の出した見解_*1は、学習段階と生成段階で考え方を分けるという部分で概ね好意的に受け止められているようである。しかし、ビジネスという側面から考えるともう少し注意が必要な部分も残っている。それは、例えば、他の地域での動向や考え方の違いを把握して判断するということでもある。ヨーロッパなどでは営利目的での情報解析は権利者側が学習を禁止することが認められるなど、ある程度の自衛が認められている。この立場から見ると、日本のAIの学習に関する考え方はかなり緩い。「パラダイス」とも言われていることにも注意が必要である。

第５回　人的資本とは何か～長期投資家の視点

　我が国では政財界一体となって、人的資本経営の推進に向けた動きが加速している。資本市場においても、ブランドや知的財産、人財価値等無形資産が重視される中、この無形資産を形成する「人的資本」に対する関心が、急速に高まっている。

働き方と人事

仕事と介護の両立支援

第14回　女性管理職のビジネスケアラー発生確率は、男性管理職の2倍

　日本は「人類史上かつてない高齢化社会」に突入しており、今後も状況はより困難になっていく。そうした背景を受けて、経産省は、健康経営の評価指標に、これまでの法定の介護休業制度に加えて、介護リテラシー教育（特に管理職）などを追加した。

未来人事

第10回　生成AIはHRをどう変えるのか（２）

　前回、生成AIがHRをどう変えるのかについて執筆をしたが、その後も市場では継続的に生成AIの議論が活発である。弊社でも生成AIをどのように業務変革に活用できるのか？　を主な視点とした問い合わせを数多く受けている。

キャリア自律とは、変化の激しい時代、社内外問わず雇われうる能力＝「エンプロイアビリティ」を高めるための基本姿勢である。企業の管理職には今、部下のエンプロイアビリティを高める支援が役割として求められている。管理職として部下のキャリア自律を支援するためには何が求められるだろうか。そもそもキャリア自律を促すことは、マネジメントにとってどのようなメリットがあるものか？　本講演では、背景となる社会の変化を踏まえながら、マーサーが定義する思考のフレームワークや、コミュニケーションのヒントをわかりやすくお伝えする。

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