経営環境が劇的に変化した平成時代の人事の問題点を探りつつ、令和の時代、日本型の組織のよさを活かした人材戦略、新たな人事はどうあるべきなのか、エコノミストの視点から論じる。

平成30年間に見る日本の人事

平成時代の日本人事の問題点
　令和の時代を迎え、今後人事部門が真に取り組むべき問題について考えてみたいと思うが、まず最初に平成30年間の日本の人事について振り返る。

　平成の30年間の状況は、一言でいえば、日本型人事の縮小、否定が基調的な流れであった。そこには二つの方向性があり、その一つが非正規化への流れ。正社員といわれる無期労働の割合を減らし、非正規の人を増やした、非正規比率が上がったということだ。

　もう一つは日本型雇用である正社員の中での流れ。こちらは雇用と賃金、処遇にポイントがあるが、その中では特に処遇に中心を置いて見直しが行われてきた。わかりやすいところでいえば、希望退職が一般化した。また、採用の多様性も多少柔軟になってきた印象があるが、特に報酬制度のほうで変化してきたといえるだろう。職務給や職務等級制度、役割給、役割等級制度がかなり増えてきたと思う。

　毎年僅かながら支援してきたゴールドリボン、小児がん罹患（りかん）者へのサポートが個人として10年目を迎えたようで、先日、記念のバッジが送られてきた。特に未来への余白が多い子どもたち。保険会社に入って、「がんと就労」の問題に取り組むことになろうとは想像さえしていなかった10年前から、実は自分なりにがんとは向き合っていたのだなと、あらためて振り返る機会となった。

　ライフネット生命に入社して、あらためて感じたことがある。それは、社会問題の解決と会社ゴールとの融合についてだ。ライフネット生命では、定期死亡保険、終身医療保険、就業不能保険とシンプルな商品ラインナップを提供してきたが、2017年8月から新たに「がん保険」が加わった。当時、商品開発に当たっては、会社マニフェストにある通り、「私たちは、自分たちの友人や家族に自信をもってすすめられる商品・サービスだけを届ける」ということを信条として、お客さまへ寄り添うことを心掛けてきた。そのために、数多くのがんと闘う皆さんやがんサバイバーの皆さんから直接お話を伺い、フォーカスグループ・インタビューやアンケート等を重ねて実施してきた。

GLOBAL MANAGEMENT グローバルマネジメント

新世界
─グローバルレベルでの日本のCHROの新たな役割、
スキルについて─
CHRO力その2 ：ここで差が出る能力開発と定番用語の威力

伊藤 武彦

名古屋商科大学ビジネススクール
研究科長補佐／教授

　前回はグローバル企業のCHROというポジションでExecutive Presenceを出す必要性とHQ視点、Executiveらしい英語はCHROの基本スキルというポイントに触れた。今回はこれを少し海外企業の実例を交えながら掘り下げてみる。

　CHROらしい視点、行動、言動（英語）というものは（日本の）現場で鍛えるには少々限界がありそうだという点は前回触れたが、海外企業でも同様である。“Only Leader can develop future leaders.”と同様で 、C-SuitesにはC-Suitesから学ぶということが重要である。

　以下、私自身の過去コンサルティング上やプライベートで海外のCHROやExecutivesの方々から教えてもらった話も踏まえながら、どうその力を養っているかを紹介していく。

　今回は、情報管理対策の基本について解説する。

営業秘密の秘密管理性要件

　情報管理においては、情報漏洩を未然に防止することに加え、万が一漏洩した場合でも、営業秘密として保護され、法的救済が得られるよう、平時から対策を講じておくことが重要となる。

　営業秘密とは、非公知かつ有用で、秘密性を保持すべく合理的措置が取られている情報を指す。合理的措置が取られていたかはケースバイケースで判断され、当該情報の価値、漏洩リスク、対策費用等に加え、権利者の組織規模も考慮される。例えば、情報管理において大企業に求められる対策レベルは、中小企業のものよりも高いとされる_*1。

　近年、戦略人事というフレーズをあちこちで耳にする。戦略人事とは、経営戦略と整合した人事戦略の立案・実行、そして組織のパフォーマンスを向上する組織づくりの重要な担い手であるという文脈で使われているようだ。翻って人事不要論が叫ばれているのも事実である。法令順守や目の前の管理業務に忙殺され、組織変革や社員のキャリアに関わる業務まで手が回らない人事は役に立たないという趣旨だ。いま人事の存在意義が問われている。