パラダイムシフト

人材資本主義の新潮流
第11回　イノベーティブな組織づくりに求められるπ（パイ）型人材育成

　イノベーティブな組織づくりが人的資本経営の重要課題になっている企業が多く、投資家からみても新たな事業を生み出し続けられるイノベーティブな企業かどうかは投資判断の重要なポイントにもなっている。本稿では、筆者の経験を元に、イノベーティブな組織づくりのためのπ（パイ）型人材育成の重要性について記す。

HR × Finance

第10回　ミドル層を全社最適な方向に動かすには

　すでに指摘したように、HRと管理会計の共通とする主眼は、「戦略を実行するために人々を支援し、人々を正しく動かす」ことである。「人々が正しく動く」というのは、企業全体のために最良な意思決定を行い、その実行に向けて努力を払うということを意味する。しかし、第５回で述べたように事業部長は、自らの評価を良くするためにあえて目標を低く設定して、その達成を容易にしようとすることがしばしば見られる。これは、事業部長の評価が目標（予算）達成と結びついており、目標達成が賞与や昇進に強く影響を与えることになるからであり、ある意味ではこうした行動がとられることは当然なのかもしれない。しかし、ミドル層マネジャーの目標の合計が企業の目標に届かなければ、外部のステークホルダー、とくに株主や投資家の期待に応えることができず、株価で測定した企業価値は下落してしまうことになる。

人材開発

新人育成を成功させるための考え方
―タスクのリストだけでなく、演習型、考察型、確認型の３軸を工夫したい―

　新人の育成には各社とも真剣に取り組んでいる。だがその効果は満足できるものだろうか。人事部門の話を聞くと、「多くのエネルギーを投入し、選び抜いて新人を採用したのにすぐに辞めてしまう」あるいは「予想よりも成長が遅く現場から人事が批判される」といった悩みが多い。その原因は、「現場の期待」と「新人の期待」の間のミスマッチの拡大である可能性が高い。 社会人の基礎的なスキル、会社の使命や行動基準を含め新人への研修は重要な入り口である。しかし、数週間であれ数ヶ月であれ、新人研修だけでその成長が約束されるわけではない。 最も重要なのは、現場で新人を直接指導する育成担当者と配属部門の直属上司の育成技能が充分であるかどうかにかかっている。

GLOBAL MANAGEMENT グローバルマネジメント

新世界
─グローバルレベルでの日本のCHROの新たな役割、
スキルについて─
CHRO力その40：ChatGPTに原稿を書かせてみる

伊藤 武彦

NUCBビジネススクール 教授

　急速に浸透しているChatGPT。この可能性を探るのが今回のテーマである。以下はChatGPTと私の今回の原稿に関するやりとりである。なお、ChatGPTの回答部分は文字数制限のため文章が途中で切れていることを予めお伝えしておく。

働き方と人事

仕事と介護の両立支援

第11回　経済産業省が「仕事と介護の両立支援」にコミット

　これまでの連載記事では、2025年より、2,000万人以上（約３割）のビジネスパーソンが、重たい介護に苦しむ時代に突入しつつある（軽い介護まで含めると約５割）ことをご理解いただいた。それにも関わらず、約８割のビジネスパーソンは、介護について何の準備もできていないこともデータで示した。しかし適切な準備がないと、特に金銭面での負担が大きくなりやすい。

ストラテジー

人的資本経営とダイバーシティ
～人的資本経営の実現のためにD&IからDE&Iへ～

　企業価値の源泉や、向上していくための推進力は「無形資産」であり、多くの投資家は人材戦略に関する「経営者からの説明」を求めるようになった。経営者、投資家、そして従業員をはじめとする各ステークホルダー間の相互理解を深めるため、「人的資本の可視化」は不可欠となった（「人的資本可視化指針」報告書／内閣府非財務情報可視化研究会）。

「個の時代」のHR経営
第5回　「大辞職時代」のオンボーディング

　世界的なパンデミックは「大辞職時代」と呼ばれる、急激な人材流出のトレンドを北米で生み出した。既存社員の離職と新入社員定着の困難という向かい風のなか「採った社員をいかに定着させるか」、いわゆる「オンボーディング」を最重要テーマとして掲げるCHRO、人事担当者たちも増えている。そこで本稿では、今、北米企業で最も注目されているオンボーディングについて俯瞰し、日本企業における示唆を導き出したい。