HR × Finance

第9回　人材投資の企業価値への長期的インパクト

　前回のこのコラムでは、人件費はコストではなく投資と考えるべきであるということを述べた。コストと考えれば当期の収益から控除され、利益を減少させる要因となるのであるが、投資と考えれば将来の収益を生み出す先行要因となる。したがって、報酬あるいは研修教育費用をやみくもに削減するのではなく、増加する方向を探る必要がある。ただし、ここでポイントとなるのは、「将来の収益を生み出す先行要因となるべき人材とその人材育成のために」支出を行うということである。

人材開発

能力発揮に有効な性格診断の使い方
―性格検査を活かして自己理解・他者理解を進める効果―

　性格診断を社員の配属のための適性検査と限定的に考えているとしたら、ぜひ考え直してほしい。私自身が性格診断の有効性に気づいたのは、自分の性格のタイプやスタイルを理解することで、いわば自分自身の取扱説明書を自覚できたという実感を得たからだ。人事部門として性格診断をする最大の価値は「社員が自己理解を深めることで他人に優しくなれる」ということにある。別の表現をするならば、「自分と異なる性格の相手と対立するのではなく、補完関係をつくることが目標にできる」ということだ。私は、実際に事業会社の経営層の性格診断を行い、その結果を相互理解する研修を行うと、チームワークが顕著に向上していることを実感している。

GLOBAL MANAGEMENT グローバルマネジメント

新世界
─グローバルレベルでの日本のCHROの新たな役割、
スキルについて─
CHRO力その39：サイバー・リスクの転換点に対応する

伊藤 武彦

NUCBビジネススクール 教授

　ChatGPTがVersion4になり、精度の向上を賞賛する声が周囲で聞かれている。「この流れに乗れないことはもはや致命的になるかもしれない」という一流ならではの（危機感）感度がそうさせるのかもしれない。しかし、ITバックグラウンドが（実は）浅い、流行大好き系の人のちょっと残念な発言（多くは用語の使用方法が正しくないので、見る人が見るとわかってしまったり、首を傾げられるような事象）が意外と見られる。これ自体が企業リスクになっているのではないか。

第３回　日本型雇用システムの限界

　グローバル化やデジタル化、産業構造の変化やサステナビリティの要請等経営環境が激変する中、日本の雇用環境も様々な点で大きく変化してきている。変化への対応力やイノベーションの必要性がより要請される時代においては、人財に求められる要件も変わり、日本企業の人財マネジメントにおいても変革が求められるようになってきている。

働き方と人事

仕事と介護の両立支援

第10回　人的資本経営と「仕事と介護の両立支援」

　これまでの連載記事では、2025年より、2,000万人以上（約３割）のビジネスパーソンが、重たい介護に苦しむ時代に突入しつつある（軽い介護まで含めると約５割）ことをご理解いただいた。それにも関わらず、約８割のビジネスパーソンは、介護について何の準備もできていないこともデータで示した。しかし適切な準備がないと、特に金銭面での負担が大きくなりやすい。

未来人事

第8回　人的資本経営の本質
～管理人事から戦略人事への変革に向けて～

■はじめに

　1989年、世界の時価総額ランキングの上位20社のうちの14社が日本企業であったが、2022年では上位50社に日本企業は１社も入っていない。この間に給与水準で欧米企業に大きく水をあけられた。これが「失われた30年」と言われる所以である。現在上位を占めるのは、テクノロジーの進化により出現したGAFAMに代表されるプラットフォーム企業である。これらの企業の躍進が人的資本や知的財産への投資が企業の持続的成長の源泉であることを示した。なぜ、日本企業は世界から取り残されてしまったのだろうか？

スプツニ子！が自身の経験を通じて感じてきた日本の現状や課題と共に、「DE&Iはなぜイノベーションにとって重要か」「アンコンシャス・バイアスの理解」「構造的差別や平等と公平の違い」など、これからさらに企業にとって必要になってくるDE&Iの考え方やヒントをお伝えする。

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未来はますます予測不能になっている。この中で、既存の前提を常に柔軟に見直す前向きな人と組織を創れるかが、企業の盛衰に関わる。企業の成長モデルも変わっていく。あらゆる企業が、利益を幸せにつなげ、幸せを利益につなげる新たなスパイラルで成長する「ウェルビーイング企業」への変革が求められる。私は、1,000万日を越えるデータをもとに、幸せで生産的な企業の研究に取り組み、実組織で大きな効果を発揮できる段階になった。この新時代の人的資本を高めるマネジメント、さらにはデータの活用の姿をお話しする。

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