須東 朋広

一般社団法人日本CHRO協会
事務局長

　「人事・人財データのデジタル化への取り組み」についてサーベイを実施した。今回ご回答いただいた企業様の属性は、以下の通りである。業種は、製造業37%、情報・サービス17%、サービス業15%、金融業8%、商社・卸売業4%、その他19%であった。売上高は、5千億円以上33%、1千億円以上5千億円未満38%、5百億円以上1千億円未満11%、1百億円以上5百億円未満7%、1百億円未満11%である。海外売上高比率においては、70%以上15%、50～70%未満18%、10～50%未満28%、10%未満39%という結果であった。従業員数は、5千人以上47%、3千人以上5千人未満11%、1千人以上3千人未満22%、5百人以上1千人未満5%、5百人未満15%となっている。なお、日本企業の本社・親会社77%、日本企業の子会社・グループ会社17%、外資系企業の日本子会社5%、その他1%であった。

人事・人財データのデジタル化への現状の取り組みについて

　「人事・人財データのデジタル化への取り組み」の前提として、経営人事実現のための課題（複数回答）について伺った（図1）。上位から人財情報の可視化70%、後継者育成（68%）、評価制度（64%）、ダイバーシティの取り組み（59%）、教育制度（56%）となっている。

今なぜグローバルリーダーなのか

　経済をはじめとする世界情勢が複雑化する中、昨今日本の国際的地位は地盤沈下をしている。実際、語学力、国際経験、デジタルスキル、データ活用力などで日本は軒並み低い位置を示している。世界に占めるGDPの割合も低下し続けており、さらに今後20年で世界の中での日本への意識はますます薄れてしまうのではないかという危機感が叫ばれている。そこで今、日本は何をすべきなのか──ビジネスシーンで最も必要とされている経営資源、最重要国家資源ともいうべきグローバルリーダーの育成を考えるべく、その条件についてお話したい。

GLOBAL MANAGEMENT グローバルマネジメント

新世界
─グローバルレベルでの日本のCHROの新たな役割、
スキルについて─
CHRO力その1： Executive PresenceとExecutive英語の世界

伊藤 武彦

名古屋商科大学ビジネススクール
研究科長補佐／教授

　CHROというポジションが定着してきつつあるということは、いよいよ日系企業のグローバル化も製品・サービス・経営のグローバル化から、経営陣の内容・スキルのグローバル化にフェーズが移行したと捉えてもよい。

　まさしく、新たな地平線を開拓することに、そして、その使命感にワクワクされている方も多いのではないだろうか？

　日本においてCHRO市場というものは、紛れもなく新しくできた市場であり、新世界である。未知のものがそこにはあり、求められるし、そういうミッションにワクワクする人も多いのではないだろうか？ 単に人事本部長や人事担当執行役員の呼び方が英語に変わっただけなんて、古のお粗末な事例を繰り返している暇はないとも思うほどグローバル人材不足と育成はトップの課題である。

　連載第2回の今回は、企業の情報管理義務および対策指針について解説する。

企業の情報管理義務

　企業およびその役員らは、自社が保有する秘密情報を適切に管理する法的義務を負っている。

　従業員が他者の営業秘密を不正取得・使用・開示した場合、雇用主である法人およびその経営陣にも法的責任が及ぶことがある。例えば、競合他社（X社）から転職してきた技術者（T氏）が、無断で持ち出したX社の営業秘密を新たな職場（Y社）で使用した場合、T氏による不正使用をY社が知っていた、または知るべき状況にあったとされる場合、Y社さらにはY社の役員らも法的責任を問われうる_*1。

　ある日、少し緊張気味に当社の人事総務部長が私のところへ来て、こう切り出した。

「西田さん、複職で社会保険労務士事務所を立ち上げようと思います。申請書をお持ちしました」

「おお！それは素晴らしい！ 人事総務部長が自ら複職・兼職して、後に続く社員のモデルになるということですね。是非、両立させてキャリアを積んで下さい」そう激励して書類にサインすると、「万が一にでも拒絶されるのではないかと緊張しましたが、ほっとしました。はい、社員のモデルとなれるように頑張ります！」

　複職・兼職は好ましくないことなのか？ 複職・兼職に後ろ向きな方の理由はどのようなものか、ごく簡単にプロス、コンスをリスクと期待リターンとして整理してみたい。

老後2,000万円不足
　金融庁が2019年6月3日に公表した報告書「高齢社会における資産形成・管理」は、様々な批判を浴びた。現在の高齢者夫婦における平均的な生活費と収入の差額が月5万円程度であり、それが人生100年時代における老後期間、30年の取崩し期間では2,000万円程度に上るという。

　社員の漠然とした不安が増す中、企業に求められることは何であろうか。

はじめに

　2019年7月から隔月で、全8回にわたって「2022年の働き方─すべての従業員を幸せにする人事変革─」というテーマで連載企画をお届けしている。タイトルのとおり、「人事変革」は人事部門に閉じたものではなく、すべての従業員の働き方、その人生すべてに大きな影響を及ぼす非常に重要な取り組みである、という思いを込めて最新トレンドやホットな情報をお届けしたい。逆に、「働き方改革」は決して従業員側の自助努力のみではなしえず、人事部門あるいはもっと上のレベルの経営層がリードして具体的かつ効果的な施策を打ち出していかないことには達成できない。その施策のひとつとして、HRテクノロジーの導入は欠かせないであろう。今回は私も執筆に関わった「HRテクノロジーで人事が変わる」（2018年、労務行政）の内容からさらにUpdateされた最新情報を紹介する。