高田 浩史 氏

Ridgelinez株式会社 マネージャー

　2020年のパンデミックの発生以来、企業は変化するビジネス環境に適応するために、是正措置（時には抜本的な変革）を講じてきた。その状況下で、日本企業の51％が今後12か月の増収を予測していることを示している（図1）。今後の事業戦略として、半数以上の企業がイノベーション／新規ビジネスを含む戦略的手段を取り入れており、これまでの人材とは異なった多様な人材を必要としている（図2）。これは、企業が直面する主なリスク項目の上位に、「ビジネスに影響を与える革新や破壊のスピード」「多様な人材の期待に応えるマネジメントの必要性」「重要な役割に対する専門人材の不足」などが来ていることからも明らかである（図は省略）。一方で、人員の増加に対しては保守的な企業が多い傾向があり、人材の質の確保や獲得競争への課題が露呈している（図３）。このようなビジネス環境の変化に伴い、「人的資本を活用し、どのように成果を達成するか」というHR部門への期待が高まっている。レポートの後続のセクションでは、HR機能が戦略的で効率的な人的資本の活用を目指した従来の管理中心とは異なる未来型HRへの変革について概説していく。

　2018年12月にISO（International Organization for Standardization：国際標準化機構）から出版されたISO 30414（Guidelines for internal and external human capital reporting：内部・外部への人材資本レポーティングのガイドライン）がさまざまな国の政策に影響を与えている。ISO 30414の出版を受けて、米国では、2020年2月21日に、連邦議会の第116議会（2019年1月3日～2021年1月3日）に「Workforce Investment Disclosure Act of 2020」という人材投資に関する開示の法案が提出された。

　倫理観とは自分の行動がどこまで社会で容認されるか、どのように行動すべきかを判断する基準だ。法令・規則に書かれていなくても、人間社会で共存共栄するための価値観である。経営者は権力があり、社内外への影響力が大きいだけに倫理観は重要だ。能力が高くて倫理観が欠如した経営者は最も危険である。権力の行使で一時的な繁栄をもたらしてもやがて会社を破綻させ、社内外に大きな被害をもたらす。

GLOBAL MANAGEMENT グローバルマネジメント

新世界
─グローバルレベルでの日本のCHROの新たな役割、
スキルについて─
CHRO力その22：新しい仕事を創り出す

伊藤 武彦

NUCBビジネススクール
研究科長補佐／教授

　１年に何回か質問される質問を最近またいただいた。もちろん質問する人は違うのだが、これが普遍的な悩みだと思うと正直、少し気が滅入る。この記事を読まれているCHROの方も同様の経験を日々されていることと思う。では、その質問とは何だろうか。

　「心理的安全性の向上が、組織の生産性を上昇させ、創造的、自律的な組織に繋がる」ことを認める経営者やマネージャが日本においても増えつつあり、またそれを一部裏づける研究やデータも出てきている。

　従って「心理的安全性を向上させられる」人材を育成することや、その組織文化を醸成することは、企業の業績を人材面から支えるHR組織の重要な役割といえるだろう。そこで本稿では、まだ誤解の多い「心理的安全性」について整理したのち、その定着の鍵について述べていく。

　「人的資本経営」という言葉を耳にする機会が増えてきたが、人的資本（human capital）という言葉自体は新しいものではない。18世紀、アダム・スミスは土地や機械と同様に固定資本の1つとしてヒューマンキャピタルを挙げた。しかし今、「人的資本経営」は財務のキャピタルと同じような概念で使われている。つまり、人材をファイナンスと同じように資本として捉える。ファイナンスの世界では、資本を外部から調達、投資してリターンに結びつけており、同様の概念が人材マネジメントの領域にも導入されている。人材という資本に、いかに投資してリターンに結びつけていくか。それが今、注目されている「人的資本経営」である。