GLOBAL MANAGEMENT グローバルマネジメント

新世界
─グローバルレベルでの日本のCHROの新たな役割、
スキルについて─
CHRO力その17： モード・シフトと新しいリーダーのあり方を考える

伊藤 武彦

NUCBビジネススクール
研究科長補佐／教授

　今、世界を見渡すと、国によって全体的な動きに差が出始めていることに容易に気がつく。昨年と同じようなことに今なお悩まされていたり、より状況を悪化させている国、地域がある。その一方で、新しい過ごし方、対応策を見つけて（それが良いかどうかは今後に答えが出るわけではあるが）前に進み始めている国や地域もある。この二極化が意味するものは、リーダーの見ている未来や行動の違いなのではないだろうか、とあらためて思う時間が増えている。

　第1回のコラムでは、パンデミック後の「ウォーフォータレント」時代のタレントマネジメントの姿を概観した。第2回から第6回は、第1回で取り上げた「重要性を増す5つのテーマ」について詳細を紹介する。今回は、EVP（従業員価値提案）の確立について取り扱う。

日本企業のエンゲージメントの状況

　近年、注目されている概念にエンゲージメントがある。英語では「制約、約束、契約」などの意味をもつ言葉であるが、人事領域では「企業と社員が相互に提供する価値に合意し、社員の自発的な貢献意欲が高まっている状態を示す概念」と言える。このエンゲージメントだが、日本企業はグローバル企業と比較して一般的に低い傾向がある。マーサーが提供するエンゲージメントサーベイおいても、「自分には、会社の成功を支援するために通常期待される以上のことをしようという熱意がある」をはじめとする、エンゲージメントを直接的に測定する6つの設問全てにおいて、日本全産業平均はグローバル全産業平均を下回る結果となっている。

　CEO、CFOだけでなく、人事部門のトップが株主である投資家に向けて、直接説明責任を持つ時代が始まっている。人事部門の活動内容の報告対象が経営者や社内向けではなく、広く社会に開かれる時代が到来した。最近この動きが加速している。2020年9月に経済産業省は「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会の報告書」を発表した。また、2020年8月、米国証券取引委員会（SEC）は財務諸表の開示義務の中に人的資本の状況説明を含めた。これによって、米国の公開企業は自社の従業員の状況を説明する責任を負うことになった。具体的な例として、人材の採用、育成、維持などが含まれている。2018年には国際認証機構、ISOの標準規格においても人的資本に関わる認証制度が発表されている。

難易度の高い課題に直面するメンバーへのマネジメント

　本稿より「合理性の限界を超えるマネジメント」の具体的な場面を紹介していく。まずは難易度の高い課題に直面するメンバーに対して、上司としてどのように要望していくかを考えてみたい。そこで、よくありがちなケースを用意した。このケースを具体的に解いていくというより、このような状況にマネジャーとして直面した場合、どのようにマネジメントしていったらよいのかを考える材料にしていただきたい。その意味では、ケースというより場面といったところだろうか。

　以下のケースを場面・状況をイメージしながら読んでいただこう。