はじめに

　本稿では、今そしてこれからの企業において、大きなカギとなるであろう「合理性の限界を超える」というテーマを取り上げる。耳に馴染みがない言葉かもしれないし、前近代的なことに思われるかもしれないが、実は私たちの身近でも起こっていることである。

　比較的わかりやすい例として、賃貸物件の選択場面を取り上げてみよう。以下が客（夫婦）と不動産業者の会話である。

　人事部門を持つ規模の企業にとって、すみやかに対策を強化すべき優先度の高い課題が、社員の高齢化への対応である。 課題には、時間とともに解決する課題と、時間とともに解決が困難になる課題があるが、この社員の高齢化に関しては時間の経過とともに状況は悪化していく。 多くの企業で過去10年間、雇用延長に対応した制度変更、シニアライフに向けた研修の強化、キャリアプランに対するガイダンスなどの対策が行われてきた。しかし、いずれも根本的に問題を解決できたものとはいえない。今、人事部門が取り組むべきテーマは、第一に、入社年次や経験年数に依存しない人事制度の再構築、第二に、一企業の枠を超えてシニア社員の働く場所の拡大を実現することである。その前提として、50代以降の社員が直面する心理的な状況と、その結果として生じる態度や行動が周囲に与える波及効果を直視することが必要だ。

　前回まで、人事領域でAIがどのように活用されているか、採用と組織開発の領域について書いてきた。

　AIの用途は「識別」「予測」「実行」に大きく分けられるが、連載1回目で紹介したハイパーフォーマーや離職者の判定は「予測」の用途である。ピープルアナリティクスのような分野では、この「予測」の用途を主に扱っていることが多く、HRにおけるAI活用の現在の主流といってもいいのではないだろうか。一方、連載2回目で紹介した1on1の動画解析は、「識別」を用いている。人の声や表情を識別する部分にAIを用いているのである。HR分野における「実行」としては、部署の人材配置案を作成するプロダクト等がこれにあたる。

GLOBAL MANAGEMENT グローバルマネジメント

新世界
─グローバルレベルでの日本のCHROの新たな役割、
スキルについて─
CHRO力その16： メリトクラシーと文化を再考、再定義する

伊藤 武彦

NUCBビジネススクール
研究科長補佐／教授

　新型コロナウイルス感染症の第4波が現実として検討、対策を打つ状況が続いている。この度重なる波に対して我慢をしてきている人たちは飽きて耐えられず、外出を控える、公衆衛生に気を使うなどの基本的なマナーやエチケットすら自分基準で緩めているような光景も目にすることがある。

　その一方で、変わらない人たちも多数存在する。一人ひとりの民度や地域のカルチャーを、あらためて見つめ直してみる必要があるのかもしれない。少なくとも数十年に一回のタイミングが今ではないかとも考えたりもする。