株式会社INCJ（Innovation Network Corporation of Japan）は、2018年、株式会社産業革新機構から分割される形で発足した、2兆円の投資規模を持つ官民最大の投資ファンドである。投資先の8割はベンチャー企業であり、我々はベンチャーのスタートアップの若者たちと交流する機会が多い。入社5年目の私も、経済同友会や経済界の中に籍を置き、大企業の人たちとのお付き合いをしながら、スタートアップの人たちともお付き合いをするという非常に面白いポジションにいる。

　最近感じているのは、特に大企業に元気がないことだ。一方、スタートアップのベンチャーワールドの中にいる人たちは、元気で、少し無謀とも感じるがリスクも取る。今、日本は、この両方の人材がそれぞれ別々に分化している状態で、「このまま進んでいったら日本はどうなるんだろう」という懸念を抱いており、今日は、大企業人材とベンチャー人材を、どういう形で循環・交流させていくかをテーマにお話しする。

　簡単に自己紹介をさせていただくと、投資会社、コンサル会社、メーカー等を経て、大学に入り12年目を迎えたところである。専門は経営戦略と国際経営だったが、大学の中でグローバル・リーダーのエグゼクティブプログラムを担当している関係から、グローバル・リーダーシップも研究分野になった。現在はウォートンスクールの2大看板教授であるハビール・シン先生とマイク・ウシーム先生とともに、“Japanese Way”という研究テーマでリーダーシップに関するグローバル比較を行っている。

「実行力」を軸とした人事改革とカルチャー変革

――最初に御社が目指している方向性を教えてください。

松倉　NECの創業時の精神にある「Better Products, Better Service」は、当時としては非常に先進的で、新しい価値を生み出していこうという想いでスタートした会社です。今年（2019年）120周年を迎えましたが、2013年に、「安全・安心・効率・公平という4つの価値を世界に提供する」社会価値創造型の企業に変革していく方針を打ち出し、それが現在に繋がっています。

秘密情報リスク対策の整理

　秘密情報に関するリスクは、以下の通り整理される。

　本連載では、すでに全対象者に関するアウトバウンドリスク対策および従業員（転職者）に関するインバウンドリスク対策について解説した。今回は、取引先および外部者を介して入手した外部秘密情報に関するインバウンドリスク、いわゆる情報コンタミネーションリスクについて解説する。

事務局案が主導するときの会議の副作用

　「それでは事務局の説明を聞きましょう」──会議の場面でしばしば登場するのは事務局である。この事務局案に異論・反論をすることが歓迎されているかどうかがポイントだ。現実の会議での進行にはいくつかのパターンがある。

　前回では4つの性格タイプのうちマニュアル型とド直球型へのメンタルタフネスへのヒントを示した。今回は残りのゆとり型とさとり型について説明をしたい。本稿の読者には、部下をもつ管理職も少なくないと想定している。上司として、若手層の部下に多いゆとり型とさとり型の心理的特徴や行動を理解することは、自身のメンタルタフネスへのヒントとなろう。また、ひいては職場の人間関係改善やモチベーション醸成へのヒントとなるかもしれない。

　本連載のタイトルである「人生100年時代のベネフィット戦略」であるが、元々人生100年時代とは、リンダ・グラットン氏著のベストセラー『ライフ・シフト』の副題である。本の中でグラットン氏が提唱する雇用やキャリア、人生設計の在り方が正しいか否かは意見が分かれるだろうが、本稿ではその是非を論ずることはせず、その世界観を前提に福利厚生制度のあるべき姿を論じてみたい。

　ライフ・シフトの中でグラットン氏が主張する要点はいくつかあるものの、福利厚生制度に関連する点といえば、「教育→労働→リタイア」の単線的な3ステージモデルからの脱却であろう。

はじめに

　昨年の7月から隔月で、全8回にわたって「2022年の働き方─すべての従業員を幸せにする人事変革─」というテーマで連載企画をお届けしている。タイトルのとおり、「人事変革」は人事部門に閉じたものではなく、すべての従業員の働き方、その人生すべてに大きな影響を及ぼす非常に重要な取り組みである、という思いを込めて最新トレンドやホットな情報をお届けしたい。逆に、「働き方改革」は決して従業員側の自助努力のみではなしえず、人事部門あるいはもっと上のレベルの経営層がリードして具体的かつ効果的な施策を打ち出していかないことには達成できない。その施策のひとつとして、HRテクノロジーの導入は欠かせないであろう。