2025年6月2日
人事マネジメント・サーベイ
浮かび上がる
「変革への意欲と現実とのギャップ」
CHROサーベイ2024が映す潮流
序章 人事は“経営機能”になれるのか
人的資本の開示義務化が始まり、「人と組織」は投資家が注視するフロントステージに押し出された。しかし、日本企業は本当に“人事を経営に活かす”地点まで来たのだろうか。
2024年の12月にCHRO／人事幹部を対象に調査を実施したところ、華やかなスローガンと泥臭い実務の間に横たわる深い谷が鮮明になった。ただ一方で、その谷を渡す細い橋も芽生えつつあるようだ。
本稿はCHROサーベイ2024の結果を見ながら、企業の経営人事の現実と可能性を描くこととする。
［調査の概要］
テーマ：人的資本経営に向けて－CHROサーベイ2024－
主催：一般社団法人日本CHRO協会
協力：デロイトトーマツコンサルティング合同会社
調査実施期間：2024年11月29日～2024年12月25日
調査対象：日本企業のCHROおよび人事・人財部門の幹部
調査方法：インターネットによるオンライン調査
有効回答数：116社
※総回答数360社のうち、回答者が部長職以上の回答に限定してご紹介する。
［回答者のプロファイル］
グループ従業員数：10,000人以上17％、2001人以上25％、301人以上24％、300人以下34％
業種：製造業28%、非製造業72%
属性：CHRO27%、人事担当役員33％、人事部長クラス40％
※CHROを設置していない企業の場合は、準じるポジション（人事領域トップ）を念頭に回答いただいた。
第1章 “名ばかりCHRO”の現場
肩書きはあれども権限はナシ
CHROに相当する役職を設置している企業は53％（図1）。しかし、全社的な人材戦略策定の決定権を実際に握っているCHROは23％にとどまり、経営幹部の報酬制度設計の権限を持つCHROは8％に沈む（図2）。CEOが直接のレポートラインという回答が81％（図3）だというので、経営トップとの直接的な関係性は確立していると言えるだろうが、CHROという呼称と実際の権限にはまだまだ大きな乖離がある。肩書きだけが先行し、組織の血流を変える力は持っていない。
2025年6月2日
